【商管生活專欄】獎酬目標的反效果

蔡安和(中山企管 博士生)

最近讀到一篇國外的研究,標題相當聳動:「目標設定會促使人們從事不道德的行為。」

此語一出,除了違反一般的常識外,更是挑戰許多產業的現行制度。無論目標設定或目標管理,在管理理論中都是發展非常早、而且完整的領域,目前主要是作為企業激勵員工的重要手法。

那麼,訂目標究竟有什麼學問?大略可分為幾個原則:首先,具體的目標比抽象的目標更能造成好的績效,試想以下兩個目標的陳述:

(一)盡快幫我完成這個專案;

(二)請在一周內完成這個專案,

哪個陳述較易達成?此外,難度較高的目標所呈現的績效比難度較低的目標來的好,這也不難理解。再者,若目標是自己發自內心 所設定的,相較起外界給予的目標,績效表現也會比較好。

研究結果有兩個重要發現:

第一、有具體目標的人,比起沒有具體目標的人更容易誇大他的績效,

第二、當離達成目標差距越小的人,比起離目標還差很遠的人更容易誇大他的績效。

當然,這必須在一個隱密的環境之下才能成立。然而,多數的人不是故意要說謊或誇大,根據社會認知理論指出,當人們完成一個設定的目標時會產 生心理上的成就,會感到自我滿足,而且對自己產生正面的評價。

然而,值得注意的是,許多管理制度還將目標跟獎酬綁在一起,那麼就讓員工們產生更為複雜的行為。

一間電子製造公司,經營初期也採用達到出貨目標就給予獎勵的方式,一段時間後發現:

出貨呈現規律的波浪狀起伏,這個月出貨量高,下個月就低。

後來,公司高層才發現,原來員工為了達到出貨目標,所以將下個月才要出的貨在這個月底就送出,使它成為運送中的貨品,來達到這個月的獎勵標準,下個月出貨量少當然無所 謂,反正已拿到這個月的紅利。長期下來,公司的總體業績並未成長,反而多付出許多紅利,最終,使得公司放棄這個政策。

其實,這種私自運作或勾結以達目標的例子比比皆是,但是,管理者只在乎是否達成目標的結果論,而不問過程是否符合正義、道德,長久以來將會使企業本身的文化變質。如同孩子為了達到成績,而採用作弊的方式,難道這是我們期望的行為?

目標固然能夠幫助具體衡量結果,但過程其實更是不能忽略的一環。當您想用目標設定來作為一種控制手段的同時,也請想想可能造成的副作用吧!

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