勞工自請離職時應注意的事項或法律問題 @ 金魚不是魚

(1020104原建 1021009新增)儘管大環境景氣不佳，對於盤算著農曆春節後轉職的人來說，現在已進入了最後倒數階段。當你開始認真思考人生舞台的下一步時，除了找到新伯樂外，更重要的是，如何在離職過程中，避免橫生枝節，做到漂亮離職安全上任的法律零風險目標。

景氣不佳、失業率攀升，儘管就業市場一片低迷，但對想要轉職、跳槽的人來說，二月領完年終獎金、休完年假後，仍不免蠢蠢欲動。轉換工作時先做心態的調整，不過如果你仍然決定要離職轉換跑道，你必須注意以禮開始、以禮結束。

身為現代的上班族，不管離職的理由多充份，不可或缺的還是基本的道德倫理觀念。雖然不是每個人都很幸運能在第一次就尋得適才適所的工作，但也不可以每換一家公司就罵前一家公司、批評老闆或主管的不是。如果你始終認為眾人皆錯你獨對，相信你永遠都要為換工作所苦。

勞動契約是約定勞雇關係之契約，有必要以書面方式約定，在訂立時雙方應注意事項？

發佈單位：勞資關係處　發佈日期：2008-12-02

引用 http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/Message/MM_msg_control?mode=viewnews&ts=4934dfdb:7601

1.誠信原則：雇主負照顧及報酬給付義務；勞工要忠誠提供勞務之義務。簽訂假承攬真僱傭契約；或實際是不定期契約，卻簽訂定期契約，若發生爭議時，往往會被認定無效，造成勞資誠信受損。

2.違反法律規定：違反公序良俗、禁止強制規定之法律行為，無效。如要求女性員工結婚、懷孕者，要自動離職；或事先要求員工放棄資遣費、退休金之請求，均屬違法，該約定無效。

3.用辭清楚：契約是嚴謹的，用字要清晰易懂，以免望文生義，徒生困擾，雙方當事人更應合意一致。簽訂後雙方均應妥善保存副本，以備不時之需。

4.相關約定：如違約金、營業秘密、競業禁止、限制兼職、智慧財產權之歸屬……等等，是否列入。

尤應注意，勞工年齡未滿20歲者，須法定代理人簽名同意。

參考法源：

(1) 勞動基準法第2條第6款、第9條、第10條。同法施行細則第6條、第7條。
(2) 民法第71條、第72條。

薪水不是重點！A咖員工離職１０原因

《富比士》網站專欄作家麥可．梅耶特（Mike Myatt）歸納出明星員工離職的10大理由：

1.無法激發工作熱情：如果工作目標無法激發員工熱情，長久下來很難說服這些頂尖人才留在公司。

2.無法挑戰員工的智力：若工作內容太過簡單或乏味，讓人覺得沒有挑戰性，只是將人才往外推。

3.無法發揮創意：有才能的人最重要的價值就是改變與創新，若處處受限，必須依照既定規則行事，那麼也就沒有他們生存的空間。

4.工作技能無法提升：再優秀的人才，都有繼續成長與學習的空間，若得不到，只能向外尋求。

5.沒有表達意見的空間：如果好的意見無法獲得充分的表達，便只能在其他地方找到發聲管道。

6.不被在乎：除了薪資等外在條件之外，如果在情感上或人際互動上，讓這群優秀的員工感到不受重視，一樣留不住人。

7.領導失敗：如果主管領導能力不佳，同樣會讓這群明星員工產生離職念頭。

8.工作績效不被肯定：對他們而言，假使績效不受肯定，甚至被主管佔為己有，那麼絕無留下來的道理。

9.工作職責無法擴大：這群頂尖的人才希望自己的職責能隨著績效的達成而逐漸擴大，希望接受更多的挑戰，如果只能停留在原地，便會失去對工作的熱誠。

10.主管無法信守承諾：一旦主管無法兌現先前的承諾，便失去了員工的信任。（吳凱琳編譯）

引用 http://www.cw.com.tw/article/article.action?id=5045530&idSubChannel=23

漂亮離職安全上任

一、勞工自請離職時，雇主可否以契約訂定較勞動基準法預告期間為長的約定？

不定期契約勞工（我國絕大多數上班族皆屬於此一類型）若選擇自請離職時，應注意勞動基準法（下稱勞基法）以下規定：

勞基法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」

勞基法第16條第1項規定：「雇主依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：

一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。

二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。

三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。」

雇主不得與勞工約定較勞基法預告期間為長的預告期間，例如勞工年資為3個月以上1年未滿，若欲自請離職，依照勞基法規定之預告期間為10日前，但雇主卻以契約要求勞工須30日前預告。雇主如有違反較勞基法規定為低的勞動條件，該部分約定無效，無效部分，應以勞基法之規定取代，亦即勞工只需遵守法定預告期間即可（行政院勞工委員會88年2月19日台88勞資二字第006099號函釋參照）。

二、勞工若未遵守勞基法預告期間之規定，即逕行終止勞動契約而離職，會發生何種法律風險？

首先，須確定的是，勞工未遵守勞基法預告期間之規定，即逕行終止勞動契約不告而別，其終止勞動契約的效力，應於何時發生？是否須待預告期間屆滿日始發生效力？有不同見解，一說是勞工有隨時終止勞動契約的自由，其終止勞動契約的意思表示到達雇主時即發生終止的效力。另一說則是須待預告期間屆滿日始發生效力。

台灣高等法院台中分院92年勞上字第15號民事判決（摘要）：「上開規定，僅係勞工單方要終止勞動契約之預告期間，目的在避免影響雇主業務之推展因而規定預告時間，並非終止勞動契約須預告期間屆滿始生效。」

台灣高雄地方法院95年度雄勞簡字第38號民事判決（摘要）：

「勞工依勞基法第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資。勞基法第15條第2 項、第18條第1款分別定有明文。蓋基於契約自由原則，勞工有隨時終止契約之自由，此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一。申言之，勞工可隨時終止契約，避免其身份受不當拘束，但基於誠信原則，勞基法另規定須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約，仍然發生效力，至於是否應負損害賠償責任（民法第489 條第2項參照），則屬另一問題。」

由上可知，司法實務見解認為勞工未經向雇主預告而行使終止勞動契約之權利，除應於終止之意思表示到達雇主時，發生終止之效力外，倘雇主因勞工違反預告期間之規定而受有實際損害，雇主可以主張勞工違約，而向該勞工請求債務不履行之損害賠償（內政部76年7月7日（76）台內勞字第51347號函釋、行政院勞工委員會88年10月6日台88勞資二字第0043809號函釋參照）。

三、勞工自請離職的辭呈送出後，若雇主遲不簽准怎麼辦？

不定期契約勞工自請離職時，依照勞基法的上述規定，勞工有預告雇主的義務。雇主縱然未於預告期間內批准辭呈，但並不影響離職的效力。至於離職何時生效，勞基法並無明文規定，若勞工是遵循預告期間之規定，則以預告期間的屆滿日，發生終止勞動契約的效力。

四、勞工預告離職但雇主卻要求勞工提前離開，勞工可以主張預告期間未屆滿前的工資嗎？

勞工預告離職，預告期間屆滿前尚不發生終止勞動契約的效力。但若雇主主動通知勞工於預告期間內提前離開，應認定是雇主拒絕受領勞工於預告期間的勞務給付，雇主仍應給付工資予該名勞工。

勞雇雙方的勞動契約則應於預告期間屆滿時，始發生終止的效力。此際，雇主始得為離職勞工辦理勞健保退保及勞工退休金停止提繳等申報手續。

五、勞工自請離職時，是否有辦理離職交接的義務？若未遵守，會有何法律風險？

勞基法雖未明文規定，勞工離職時需填寫離職申請單，或需辦妥離職交接手續後，始發生離職的效力。惟勞工應注意的是，辦理離職交接是勞工提供勞務主要義務的附隨義務，本無待於法律明文規定，勞工離職時應將任職期間取得屬於雇主的物件，交接予雇主指定的交接人，如有向雇主預支工資者，亦應返還。

勞工若不依照雇主工作規則的規定，辦妥離職交接手續，雖不影響離職的效力，但勞工對於雇主因此所受的實際損害，則應負違約之民事損害賠償責任。

台灣高雄地方法院88年度簡上字第33號民事判決（摘要）：「被上訴人未於辭職後，至上訴人經營之補習班履行交接工作之義務，即屬違約。故上訴人依前開約定請求被上訴人給付違約金，即屬有據。」

六、雇主要求勞工簽署最低服務年限約定，若提前離職則違約受罰，合法嗎？

勞工於任職之初或在職期間，曾簽署書面約定向雇主表明服務一定年限，若事後因約定服務期間未屆滿，發生提前自請離職的情形時，勞工是否因違約而須向雇主給付違約金或損害賠償金或返還訓練費用，此與該約定是否發生法律效力有關。

現行勞基法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。

又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之（最高法院96年度台上字第1396號民事判決）。

勞基法修正草案第18條之2第1項規定（99年7月版本）：「未符合下列規定，不得為最低服務年限之約定：1、勞工所具備專業技術與知識，為雇主完成一定工作所必要者。2、雇主有為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。」

因此，該約定是否有效，須視勞工於受僱期間，是否曾接受雇主的特殊訓練或有派赴國外進修的事實，作為判斷基礎。若無，則雇主與勞工約定最低服務年限，於勞動關係顯有失公平，難認有效。但若是勞工於受僱期間，確有接受雇主提供的特殊訓練或派赴國外進修的事實，並承諾至少服務一定年限者，則勞工在約定服務期間內，提前自請離職時，雇主自得主張該勞工違約，而請求約定的違約金，但法院對於約定違約金額過高者，得依職權予以酌減。

七、雇主可否因勞工自請離職未辦理離職交接手續而扣留勞工工資？

勞工於離職後有無辦理移交或離職手續，尚難認基於勞動契約之權利義務，上訴人公司以被上訴人尚未辦理移交或離職手續而行使同時履行抗辯權，拒絕被上訴人請求給付薪資報酬，尚非可採（台灣高等法院86年度勞上易字第1號民事判決）。

員工是否未辦妥交接手續致公司受有損害，乃公司請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決之問題，尚不得執此主張其逕自扣發勞工工資之行為合法（台北高等行政法院92年度簡字第347號行政判決）。

因此，只要是勞工已經提供勞務的部分，該勞工即有權獲得應有的工資，雇主自不得藉故扣留工資拒不給付，亦即雇主不得因勞工未事先預告即辭職，而以扣薪作為違約或損害賠償費用，或以勞工需辦妥離職交接手續後，始發給工資為由，主張遲付工資，此均為法所不許（勞基法第22條第2項本文規定：「工資應全額直接給付勞工。」、勞基法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」參照）。

八、若曾與雇主簽署離職後競業禁止條款的書面約定，離職時可否置之不理？

2012 年2月，媒體報導科技業知名大廠宏碁控告前執行長蘭奇違反競業禁止條款的新聞，引起社會高度重視。近年來，企業向離職勞工提起違反競業禁止約定的民事訴訟，案件量於各地方法院迅速增加，法庭內原被告爭議的焦點，無外乎是雇主與勞工約定離職後的競業禁止條款，在法律上是否有效？

我國現行法律就競業禁止有明定規定者，僅見諸於民法第 562條（商號經理人、代辦商）和公司法第 32條（經理人）、第54條（無限公司執行業務股東）、第115條（兩合公司無限責任股東）、第108條（有限公司董事）、第 209 條（股份有限公司董事），而所謂不得競業亦僅限於前述特定對象在任職期間內不為競業行為而已。若是前述特定對象於離職後，始從事競業的行為，法律即無明文加以規範。

因此，無論是前述特定對象或一般勞工離職後，均因法無明文規定，而不受競業禁止的規範。但若企業基於保護營業秘密之目的，欲使該等人員負擔不競業的義務，此時唯有賴締結契約一途。

行政院勞工委員會認為：「勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法令並未禁止，惟依民法第247條之1的規定，契約條款內容之約定，其情形如顯失公平者，該部分無效；另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決，可歸納出下列衡量原則：

1、企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。

2、勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。

3、對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。

4、應有補償勞工因競業禁止損失之措施。

5、離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。」

（行政院勞工委員會89年8月21日台89勞資二字第0036255號函釋）

但行政院勞工委員會的前述函釋見解，不見得可以拘束到法院。

「本件再審原告主張原確定判決未按學說及日本實務見解，依行政院勞工委員會函釋之衡量原則予以嚴格審查系爭競業條款，遽認系爭競業條款為合法有效，有違論理法則、經驗法則等語。惟法院審理案件應以法規或現存有效判例解釋為依據，學說與日本實務見解充其量為供法院審酌之資料，並無拘束之效力。而行政院勞工委員會89年8月21日（89）台勞資二字第0036255號函固就法院關於競業禁止條款是否合法有效之爭議歸納出五項衡量原則，然法院為裁判時，是否採行政院勞工委員會上開行政見解，有其裁量自由，依上開說明，並不受上開行政見解之拘束。」（台灣高等法院92 年度再易字第155號）

勞工面對訴訟，也需要看訴訟運氣，不免造成幾家歡樂幾家愁的結果。因為在不同的個案中，有的法院採取肯定說（認定離職後競業禁止條款有效），例如最高法院81年度台上字第989號民事判決：

「兩造簽訂之聘用合約書，僅限制上訴人於離職後2年內不得從事與被上訴人營業項目相同或類似之行業，並非所有之行業，自難謂係剝奪上訴人之工作權及生存權，或違反國家社會之一般利益及一般道德觀念，應無違背公共秩序或善良風俗之可言。而該競業禁止之約定，其目的除保護營業秘密外，亦在防止員工任意跳槽至競爭性之公司，造成被上訴人之不利益或傷害，難謂其保護之客體不存在。又憲法第15條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，主要乃宣示國家對人民應有之保障。且人民之工作權亦非不得限制之絕對權利，此觀憲法第23條之規定自明。被上訴人為防止其離職員工洩漏其智慧財產、營業秘密等，防止惡性之同業競爭，乃於其員工進入公司之初，與之簽訂聘用合約書，約定於離職後2年內不得從事與被上訴人營業項目相同或類似之行業，否則須付給一定之違約金。該項競業禁止之約定，僅有2年之適用期限，且出於任職員工之同意而簽訂，即與憲法保障人民工作權之精神不相違背，亦不違反其他強制規定，且與公共秩序、善良風俗無關，原審認該約定並非無效，核無不當。」

當然，也有法院採取否定說（認定離職後競業禁止條款無效），例如台灣台北地方法院99年度勞訴字第4號民事判決：

「本件競業禁止約款之約定，就原告有依競業禁止特約保護之利益存在、被告之職務及地位、限制勞工就業之對象、區域、職業活動之範圍之合理性、填補勞工因競業禁止之損害之代償措施等標準觀之，顯難可認為合理，則原告挾其雇主優勢，使被告簽訂此事實上遠逾保護原告合法利益所需範圍之競業禁止約款，限制被告離職後之就業選擇，其約款苛刻之程度已足認為顯失公平且違反公序良俗，依民法第247條之1第3款、第72條，應屬無效。原告雖辯稱被告行使選擇權之獲益高達約四千萬元，惟本件競業禁止之約定是否無效，僅應就其約定內容為判斷，至於被告過去領得之報酬（並非競業禁止之代償）是否足供其競業禁止期間生活所需，對約款之有效性並無影響，縱被告過去報酬優渥，亦無從因此治癒約款之瑕疵而使其變為有效，是以被告縱因行使股票選擇權而有豐厚獲利，亦不得執為有利於原告之認定。」

惟上述法無明文規定的不確定狀態，即將隨著未來勞基法的修正而趨於明確，例如離職後競業禁止之約定，若未對勞工因不從事競業行為所受損害有合理的補償，其約定將是無效的，雇主對此一立法進度應多加留意。

勞基法修正草案第18條之3規定（99年7月版本）：「未符合下列規定者，不得為勞工離職後競業禁止之約定：

1、競業禁止之約定足以保護雇主之正當營業利益。

2、勞工在原雇主之職位，足可獲悉雇主之營業秘密。

3、競業禁止條款禁止之期間、區域、職業活動之範圍、就業對象，未逾合理範疇。

4、競業禁止之約定須對勞工因不從事競業行為所受損害有合理補償。

違反前項規定者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾2年。逾2年者，視為2年。」

最後，建議雇主對於勞工離職後競業禁止條款的訂定原則，請考量以下4點，以衡平雇主財產權與勞工工作權之間的利益：

1、符合未來法律規範：考量勞工不競業所受損害訂定合理補償金。
2、離職後競業禁止期間：考量產業特性訂定合理不競業期間。
3、離職後競業禁止適用對象：考量職務關係訂定合理適用對象。
4、離職後競業禁止就業對象：考量同業競爭對手為合理限制範圍。

離職注意要點

上台靠機會，下台靠智慧。離職時如何讓舊長官祝福你？

如何給自己留一條後路？上班族一定要學起來。

OL離職跳槽，好聚好散是最高原則，就算不能面面俱到，至少要抱持不結惡緣的態度。即使不愉快含怒辭職，面對主管也要滿臉笑意，握手寒喧而去。最後一夜，就算「假仙」做戲也要完美落幕。以下幾個離職大忌，OL千萬不能犯：

忌諱1 翻臉告狀假辭職

別以為不做你最大，和主管拍桌翻臉憤恨離去，最是不智，忍一時氣保百年身，不必在臨去之時破功，翻臉大吵、或回馬槍向大老闆告狀。反正「我倆沒有明天」，恩怨情仇何不全部「放下」，只要想像此去鵬程萬里，心情就會好一點。從現實面來說，「萬一」和舊長官山水有相逢，他還會想到你的好處，倘若吵過架心結未解，新仇加舊恨，肯定讓你又死一次。

還有，打定主意要走才丟辭呈，不要把辭職掛在嘴上，也不要沒事東諮詢、西放話，到處請教意見，敲鑼打鼓告訴大家你想走，甚至用來當談判加薪的籌碼，需知在同一領域工作的學長、學妹特別多，即使是互相競爭的公司，高階主管間也常互通聲息，萬一誤判形勢，明明「假辭職」，長官來個「真照准」，新單位去不成，舊工作也飛了，兩頭落空。

想閃人，一定要誠懇溝通，「另有生涯規劃」的說詞，老套了啦！而且含糊籠統沒誠意，長官根本不會相信，不如說明原委，真的是「高就」，長官也會祝福你。

忌諱2 說走就走不交接

還有一種人離職不久後，又回原單位任職，這種情況以出國進修者較多，前幾年讀個碩博士回來，職位可以更上層樓，起薪調高一級，但隨著時機轉壞，出國唸書回來，職位也可能原地踏步，或在你離職期間，其他同事佔了主管缺，怎麼辦？還是得耐著性子將就啊！還有結婚懷孕的OL，幾年後回任原職，初期多半還會有一點膽怯，但如果之前給長官留下好印象，可幫助你儘快融入新同事圈。

有些七年級同學做得很絕，早上說辭下午就走人，來去一陣風，心中沒有交接這回事，這麼「率性」地多玩幾次，保證下回沒人敢用你。辭職也要留一條後路，不但可以累積人脈，為以後的出路打底，甚至還有回鍋的機會。

忌諱3 長官最後才知道

最後一條守則，就是不能讓你的長官最後知道，長官們多半喜歡掌控一切，如果你說要走就要走，殺他個措手不及，逞一時之快，卻破壞了長久累積下來的情份，以後就算有好的機會，長官也不會幫你。

■熊淑芬（東森購物副理）：

維繫人脈就是最大資產

熊淑芬認為離職是開始、不是結束，因為在人脈存摺上又多記一筆，所以一定要好聚好散，讓緣份保持長長久久。

要走，一定要開誠布公和主管談，獲得長官的諒解，在真心祝福下放行。辭呈要及早提出，把手邊的工作完成，並詳盡的交接，如果主管希望你教會新人，或幫忙某一個案子，也要情義相挺，有始有終幫忙到底，在工作上有長官看不到的盲點，也可善意提醒正面建議，但絕不是對工作的抱怨，或對某人不滿之類的氣話。

深思熟慮後再提辭呈，不要以「有人挖角」惺惺作態以退為進，自己往臉上貼金的作法，有人得逞、有人失敗，風險蠻大的，小動作太多連同事都看不下去，也會讓長官受不了，希望你趕快走算了。

即使離職，也要留一點給人「探聽」，好的口碑是無形資產，和舊長官、同事要維繫友好的感情，人脈就是最大的本錢，廣結善緣才有更大的揮灑空間。

■李心怡（碩泰公關公司總經理）：

別找藉口別帶著恨意離開

李心怡以「老闆」的角度看事情，認為人員的流動其實很正常，老闆要提供愉快的工作環境，讓員工能開開心心的做事，即使客戶對員工有怨言，老闆也要查明真相之後適時為員工出頭。

李心怡認為員工離職起碼應做到以下幾點：

1、說出真正的離職理由／不要找一大堆藉口，因為世界很小，說謊很容易被識破，也為個人留下不好的評價。

2、提前一個月寫離職工作清單／你做了一年以上的事情，不是別人一朝半夕可以接手。建議分成「待處理」、「已經處理」及「分門別類的聯絡人清單」，寫得越仔細，接手的人越能迅速上手。

3、不要帶著怨恨離開／把給過你協助的人當成恩師，即使給你排頭吃的人也要當成是試煉。離職的時候請對他們說謝謝，或送一份小禮物感謝。

4、準備好再投入下一個工作／很多人缺乏工作的基本功，Word、Excel、Power point都做不好，如果離職後有空檔，應該補足自己在文書作業中不足之處，讓自己成為新公司團隊的好幫手，而不是負擔。

休離職假時，卻已到新公司上班……

案例：

張志民向公司提出辭呈後，順便也把剩餘的一個月年假補休完。不過假期還沒休完，他已開始到新公司上班了。他原以為，這種情形在職場很普遍，應該不構成任何困擾。但才上班不到一個禮拜，他就接到原公司的律師打來的電話：「你已違反工作契約，必須賠償公司6個月的薪水，否則我們會對你提出告訴。」

張志民的例子是不是聽起來有點耳熟？
或許是你自己，也或許是你周圍的朋友，在休離職假期間或離職手續還未完全辦妥期間，就已經「悄悄」的到新公司上班了。

如果你認為，這個行為頂多逾越「職業道德」，對個人利益不會構成立即的影響，恐怕就太一廂情願了。

因為，如果碰到公司追究，個人所必須承擔的法律風險可不低。
尤其如果你是一名經理人，更要謹慎行事。

經理人請小心！

根據公司法第32條規定，「經理人不得兼任其他營利事業之經理人，並不得自營或為他人經營同類之業務」。

換言之，如果你的公司要追究你在帶薪休假期間，卻到新公司上班，於法是有依據的。而且，公司還可能主張，以你在新公司工作期間所領取的薪資作為賠償金。

如果你是打著休假期間提早到新公司上班，卻可以領兩份薪水的如意算盤，碰到公司提出追究時，結果可能賠了夫人又折兵。不僅可能有損個人聲譽，還得賠錢了事，一點都不討好。

應注意勞保的保障

除此之外，勞保也是一個關鍵議題。

雖然同時有兩份工作，兩位雇主均依法必須投保，但是許多人在休假期間到新公司工作時，基於不願張揚，大多等正式離開前一個工作後，才會正式加入新公司的勞保。

在這段期間內，萬一在工作上發生意外或職業災害時，若碰到新雇主以「沒錢好賠」為由拒絕給予職災補償，個人權益將大受影響，實務上便曾經發生過類似的案例。

雖然在舊東家你仍有勞保的資格，但因為你屬於「休假」而非「工作」期間內受傷，可以申請到的給付頂多是一般傷病補助。

別忘了簽約內容

另外，許多人因為工作多年，在離職時常會忘記當初進公司時，所簽訂的工作契約，因此最好在離職時也重新審視一遍。尤其是工作契約中，是否有牽涉到「競業禁止」的條款。

一旦有此一約束，碰到上述爭議時，個人在法律上可以爭取到的空間更加渺小。
即使沒有明確的競業禁止約束，但當兩家公司在市場上是處於敵對的競爭關係時，基於敏感的業務機密考量，有時企業為了以儆效尤，也會對員工採取不同程度的追究動作。雖然結果不一定會對個人造成直接的利益損害，但卻會讓個人的誠信大打折扣。

此外，一些公司也會在工作契約中，對於離職交接有明確的規範。例如，對於未完成交接就逕自離職，有些公司會訂定賠償金條款，或因未進行交接造成業務損害，企業可以舉證要求賠償，因此上班族也必須加以注意。

另外，有些人以口頭請辭後，隔日便不來上班，由於影響工作交接，有些企業便以勞基法中「無正當理由繼續曠職3日」為由，直接開除員工。

這對員工的薪資或許不會造成影響，但在越來越多企業在聘任員工時，會進行背景審查（reference check）以及要求員工報到時提供離職證明的情況下，這個後果將會為個人留下不良紀錄。

所以上班族在處理離職過程中，對於可能影響個人權益或是聲譽的決定，一定要謹慎，以免得不償失。

引用 http://www.books.com.tw/magazine/item/cheers/cheers1223.htm

勞工離職 ‧ 權利義務

離職的時候要注意自己可享有的權利與應盡的義務！對公司提出合理的要求但也需要善盡自己的責任，方能與公司在平和的氣氛中說分手。

服務證明書之發給

勞基法第十九條規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。雇主違反不發給者，依勞基法第七十九條規定，可處二千元以上二萬元以下罰鍰。

事業單位改組或轉讓時之處理方式

勞基法第二十條規定，事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。

工資之發放

勞基法施行細則第九條規定，依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。勞基法第二十七條復規定，雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。雇主違反主管機關依第二十七條限期給付工資之規定時，主管機關可處雇主二千元以上二萬元以下之罰鍰。只要是勞工已經提供勞務，該勞工即有權獲得應有之工資，雇主自不得藉故扣留工資拒不給付。

謀職假之給與

勞基法第十六條規定，雇主依第十一條規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告。
二、 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告。

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。

資遣費、退休金之發放

雇主依勞基法第十一條或第十三條規定，經預告而終止勞動契約者，應依第十七條之規定發給員工資遣費。
定期契約於期限屆滿而終止勞動關係時，雇主可不發給資遣費。
勞工退休依勞工保險條例規定，得請領老年給付，並依勞基法規定，請領退休金。

職災補償

勞工因遭遇職業災害而致殘廢、傷害或疾病時，雇主依勞基法第五十九條規定，須負補償之義務。勞工所得受領補償之權利，並不因勞工之離職而受影響，雇主仍負有繼續給予災害補償的義務。

自請辭職之預告

勞工自請辭職時，必須遵守勞基法預告期間之規定(不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主)，但終止勞動契約在法律術語上是一種形成權之行使，並不須得到雇主之同意，只須離職之意思表示已送達公司即可，不過，實際上，離職者多是依循公司人事管理規定，填具公司制式之離職申請單或其他類似文書。

勞工，你如何預防被迫自請離職？

看到勞委會的報導，感慨很深﹗連執法單位都只能提醒勞工要注意「停看聽」，那各位勞工朋友們，大家只能自求多福了﹗所以，我試著幫勞工朋友們想想，如何預防被迫自請離職？

首先，你要找時間多看看法令。多數事業單位不敢拿「懂」的人開刀，只要讓事業單位了解「你是懂的人」，所以三不顧五時拿法規去請教雇主或人事單位主管，就等於平時打預防針。當然就會懂停看聽。

其次，多注意公司營運。有經營問題的公司，很容易就得找人出氣，所以沒有什麼必要去和他「放感情」，特別是老闆的過往，就是「裁員」不眨眼的，那真的有機會把老闆開除(換工作)，那就不必客氣，給他真的『自動離職』，反正現在是退休金新制，年資只剩下特別休假的功能。

再者，增加自己的價值。有價值的人不容易成為「被迫自請離職的對象」，就算不幸碰到這樣的機會，相信也會有較多的機緣，找到下一個工作。

勞工自請辭職與勞動基準法

(文 / 蘇宏文律師)依照我國勞動基準法(下稱「勞基法」)的規定，不定期契約勞工（我國絕大多數上班族皆屬於此一類型）若選擇自請辭職時，應注意以下規定：

（一）需預告的離職：

勞基法第十五條規定（摘要）：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」勞基法第十六條第一項規定：「雇主依第十一條規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

不定期契約勞工自請辭職時，依照勞基法的上述規定，勞工有預告雇主的義務。雇主縱然未於預告期間內批准請辭，但並不影響離職的效力，至於離職何時生效，勞基法並無明文規定，應以預告期間的屆滿日，始發生終止勞動契約的效力。

其次，勞基法固未明文規定，勞工離職時需填寫離職申請單，或需辦妥交接手續後，始生離職的效力。但勞工應注意的是，辦理離職交接是勞工本於提供勞務主義務的附隨義務，無待法律明文規定。勞工若不依雇主人事管理規章規定，辦妥離職交接手續，雖不影響離職的效力，但對於雇主因此所受的損害，應負損害賠償責任，雇主則必須舉證確有損害的發生及損害金額。

又勞工若曾簽署切結書向雇主表明服務一定期間，現擬提前自請辭職時，勞工勢必擔心會否發生賠償違約金予雇主的問題？此與勞工當初簽署該切結書，是否發生法律效力有關。按勞動契約的訂立，除不得違反法律強制禁止規定外，應符合公平原則，並依約誠信履行；如必要時，勞方可依勞基法第十四條、第十五條等規定終止契約（內政部七十六年七月七日臺76內勞字第513542號函參看）。

又依照民法第二百四十七條之一規定，使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者，或其他於他方當事人有重大不利益者之約定，若按其情形顯失公平者，該部分的約定無效。因此，該切結書是否有效，必須視勞工於受僱期間，是否曾接受雇主的特殊訓練或有派赴國外進修的事實，作為判斷基礎。

若無，則雇主與勞工約定最少服務年限，於勞動關係顯有失公平，難認有效。但若是勞工於受僱期間，確有接受雇主提供的特殊訓練或派赴國外進修的事實，並承諾至少服務一定年限者，則勞工在約定服務期間內，提前自請辭職時，雇主自得主張該勞工違約，而請求約定的違約金，但法院對於約定違約金額過高者，得依職權予以酌減。

（二）不需預告的離職：

勞基法第十四條規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：

一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。」

在此情形下，勞工可以依照勞基法第十四條第四項準用第十七條的規定，向雇主請求給付資遣費，但勞工仍應注意辦理離職交接手續。

倘若雇主要求勞工簽署拋棄資遣費的書面，此一書面是否有效，將端看簽署時間是在勞動契約終止前或終止後而有差異。若勞工一進公司，雇主即要求勞工簽署此一書面，預為拋棄將來尚未發生的資遣費請領的權利，依照民法第七十一條本文規定：

「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」該一行為應不發生法律上的效力，勞工屆時仍可向雇主主張資遣費的給與。但若是雇主在勞動契約終止後，與勞工達成協議，勞工同意拋棄已發生的資遣費金錢債權者，基於契約自由原則，此一約定將發生法律上的效力。

勞工自請辭職時對雇主所得行使的權利與應盡的義務

服務證明書的發給

勞基法第十九條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」雇主違反不發給者，依照勞基法第七十九條規定，勞工行政主管機關可處雇主二千元以上二萬元以下罰鍰。

工資的發放

勞基法第二條第三款規定（摘要）：「工資是指勞工因工作而獲得之報酬。」勞基法施行細則第九條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」勞基法施行細則第二十四條第三款規定（摘要）：「特別休假因終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」勞基法第二十七條復規定：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」雇主違反第二十七條規定時，勞工行政主管機關得依勞基法第七十九條規定，處雇主二千元以上二萬元以下罰鍰。

因此，只要是勞工已經提供勞務的部分，該勞工即有權獲得應有的工資，雇主自不得藉故扣留工資拒不給付，亦即雇主不得因勞工未事先預告即辭職，而以扣薪作為違約或損害賠償費用，或以勞工需辦妥離職交接手續後，始發給工資為由，主張遲付工資，此均為法所不許。

（勞基法第二十六條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」參看以下

（三）職災補償的給與

勞工因遭遇職業災害而致殘廢、傷害或疾病時，雇主依勞基法第五十九條規定，須負補償之義務。勞工所得受領補償的權利，並不因勞工的離職而受影響，雇主仍負有繼續給予災害補償的義務（勞基法第六十一條第二項參看）。

（四）自請辭職的預告（請參看上述需預告的離職說明）

（五）公司物件的返還及職務交接

勞工離職時，應將保管中屬於公司的物件，交接予公司指定的交接人，如有向雇主預支工資或墊借款項者，亦應返還，否則可能會涉有民刑事的法律責任。

（六）離職後的競業禁止義務

離職的藝術

一個人離職的過程，可以評價出他的工作態度及品德修為，新主管也可藉此評鑑此人是否能克盡職守、負責守紀。圓滿的離職不但可以增進你的人際關係，也間接肯定你在職場中的表現。

有些人離職後還能與原公司保持良好的關係，甚至為新公司帶來人脈與業務；但有些人一離職卻像與舊公司結仇，非但不承認和原公司的關係，甚至大肆批評原公司的不是。兩者之間的差別就在於一個人的教養與修為。

‧圓滿離職的步驟與方法
　　

圓滿離職是每個上班族必修的一門重要課程，也是對一個人人際關係好壞的重要評估。當你不得不離開原來的工作崗位，務必做好辭職前的準備，達成一次圓滿的離職。以下告訴你圓滿離職的步驟與方法，供轉職的朋友們參考。
　　

(1)是否已為公司立下汗馬功勞，留下一張又漂亮又令人懷念的職涯成績單。不論你離職的原因是什麼，對公司、主管都要懷著感激的心態。在準備離職之前，建議你思考一下，自己對公司的貢獻在那裏？如何讓自己走得漂亮、走得令人懷念？
　　

(2)離職理由是否充分、能否被認同？千萬別公開批評公司或藉機刻意煽動其他員工離職。即使心中有再多的不滿，離職的禮貌仍要注意。最好找一個能讓人認同的離職理由，切忌以批評、煽動，挑起其他同仁不滿的情緒。也不可在未獲書面核淮前即對外宣稱離職，以免讓人誤會故意破壞上班氣氛或想藉此達到其他的目的。

‧做好工作的交接非常重要
　　

(3)離職時間是否恰當？替公司考慮是否有適當的接任人選？先找個恰當的時機和主管溝通，誠懇地表達自己離職的意願及原因。與主管口頭溝通離職日後，才正式提出書面的辭呈。對於離職的日期不須太多堅持，應替公司著想是否有適當的接任人選。
　　

(4)逐項列好交接清單。許多對公司不滿的員工在離職時，不但未對自己的業務清楚交接，甚至會將個人持有的檔案資料予以刪除。為了留下好的印象，做好工作的交接非常重要，一張清楚詳細的交接清單，將可確保你圓滿的離職。
　　

(5)教導新人每項工作的執行要點及應注意事項。列出每日工作流程表及每日應注意的特殊工作事項。另外也應列出客戶或往來廠商的聯絡清單，並註明承辦人姓名及電話，必要時特別記錄每位客戶的特徵與往來應注意的事項。讓新人能順利接任你的工作，不但你無愧於公司，同時這位新人也會對你銘感五內。

‧表達自己的敬意與感謝
　　

(6)留下新公司及家中連絡電話，方便同事及主管隨時聯絡。離職時不敢留下聯絡電話或告知新到職的公司，大多是在原公司表現不佳，甚至是因為有不良紀錄而心虛，他們深怕自己在原公司的惡名惡行傳到新公司，影響自己的前程。所以離職前留下聯絡電話是對自己人格保證的一種負責行為。
　　

(7)完成公司規定的離職手續，勿將公司文件帶走。離職當天應確實辦好離職手續，繳回公司文具、證件及移交清單。將桌椅清理乾淨，並將所有的文件檔案排列整齊，當場做最後的說明確認及正式移交。最重要的是，絕不可帶走公司的機密文件或任何軟硬體的資料。
　　

(8)離職當天別忘了向主管及老闆道謝，並告訴他們你的新動向。不管和主管合作是否愉快，畢竟他們都是曾經教導你的老師，不管主管是怎麼樣的人，都要表達自己的敬意與感謝。離職當天應以愉快的心情向老闆、主管、同事親切道別，讓公司同仁留下溫馨的印象。

‧保持友好關係累積職場口碑

(9)離職後應不斷與公司保持連絡，關心交接是否順利。離職一週後最好主動打電話給原公司主管，報告自己新工作的狀況，並表達感謝和懷念之意。另外也應和原公司同事保持連繫，特別是關心交接人的工作狀況。

(10)寄發謝函給往來的客戶，感謝他以往的照顧與支持，並告訴他們你的新公司連絡地址及電話。也許新工作和你原來的客戶無關，但職場中保持一份關係，就多一份助力。離開原來的工作，和既有客戶保持聯絡，是禮貌也是累積自己的人脈。　　

一個人離職的過程，可以評價出他的工作態度及品德修為，新主管也可藉此評鑑此人是否能克盡職守、負責守紀。上班族的朋友們應該把圓滿離職當成份內的工作，圓滿的離職不但可以增進你的人際關係，也間接肯定你在職場中的表現。想要離職朋友們，在享受新工作挑戰的同時，也不要忘了留給曾經和你共事的人一個完美和值得懷念的印象。

離職前的預告幾天才正確

第十五條（勞工終止勞動契約之預告期間）
特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。(這句話的意思是，員工離職預告天數請參考第十六條↓)

第十六條（雇主終止勞動契約之預告期間）

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

第十九條（發給服務證明書之義務）

勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。

【勞動契約】員工自請離職後再僱用，原工作年資是否併計?

原則上，勞雇間如發生因任何事由終止契約後再僱用之情形時，因為再僱用是新勞動契約的開始，依勞基法第八十四條之二規定，其年資應重新計算，亦即原有年資不再併計，而勞資雙方合意終止契約後再僱用，其年資之計算，應比照辦理。

但有許多人將此情形與勞基法第十條的規定混為一談，該條規定「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」

前揭條文中所謂「因故停止履行」是指不定期契約在契約並未消滅、勞雇關係仍然繼續有效存續的前提下，勞工因故停止履行勞務給付義務、雇主也隨之因故停止給付工作報酬(實務上最常見的事例就是留職停薪及停職停薪)，又依勞委會七十九年十二月三日台七十九勞資二字第二七六四一號函之解釋:「所稱之因故停止履行，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。

兩者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在，不包括辭職與解僱；至於所謂「訂定新約」應該是指定期契約因期限屆滿而「消滅」後，於未滿三個月再另訂「新約」而言。」

為釐清勞基法第十條之疑義，茲依該條文結構所可能產生之八種情形分析如下：

（一）定期契約屆滿後，未滿三個月而訂定新約，勞工前後工作年資，應合併計算。
（二）定期契約屆滿後，未滿三個月而繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算：定期契約期限既已屆滿，自歸於消滅，當無所謂再履行原約之問題。(參照勞動法一百問，陳金泉律師著，第十一頁至第十二頁，三民書局出版)
（三）定期契約屆滿後，訂定新約，勞工前後工作年資，應合併計算：惟既是訂定新約，依勞基法第八十四條之二規定，年資自應重新計算而非合併計算。
（四）定期契約屆滿後，繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算：定期契約如已因屆滿而合法消滅，當無所謂再履行原約之問題。
（五）不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約時，勞工前後工作年資，應合併計算：不定期契約既然只是因故停止履行，當無所謂再訂定新約之問題。
（六）不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算：既然只是因故停止履行，不論因故停止履行期間是多久，隨後又繼續履行原約時，自應將前後工作年資合併計算，始為合理，如強行解釋須「未滿三個月而繼續履行原約」才合併計算年資的話，將形成勞工如因服兵役、育嬰或喪病請假致留職停薪而因故停止履行時，其因故停止履行前之工作年資不予併計的不合理情形，且有違勞基法第八十四條之二的規定。
（七）不定期契約因故停止履行後，而訂定新約，勞工前後工作年資，應合併計算：不定期契約既然只是因故停止履行而未終止，當無所謂再訂定新約之問題。
（八）不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。從前述分析可知，(一)及(八)始為該條文可能發生之情形，故該條文應解為「定期契約屆滿，未滿三個月而另訂新約，或不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時，勞工前後年資，應合併計算。」而行政院勞工委員會九十三年八月六日勞資二字第○九三○○三八一九○號函亦同此見解。

此外，下列情形則不適用勞基法第十條：

（一）勞工因違反勞基法，經雇主不經預告解僱：依勞委會七十七年七月十八日台七十七勞動二字第一四八五二號函及七十七年八月六日勞資一字第一七一五號函之解釋，勞工既經解僱，縱使未滿三個月再返回工作，仍應視為新勞動契約的開始，年資應重新計算。
（二）勞工自請離職：勞委會七十七年七月二十三日台七十七勞動二字第一五八六七號函認為，勞工既然自請離職而終止勞動契約，即使未滿三個月再重返工作，仍應係成立新的勞動契約關係，其年資如無合併計算之約定，自應重新計算。
（三）勞動契約尚未屆滿即行資遣：勞委會七十九年一月二十五日台七十九勞資二字第○一四八五號函認為，雇主與勞工所定勞動契約尚未屆期即行資遣，並具領資遣費，與勞基法第十條條文之規定不同，有關勞工之工作年資，雇主得不予併計。
（四）因法定事由資遣勞工：勞委會七十八年二月二十八日勞動三字第三八○一號函及七十九年二月二十三日台七十九第○四○○三號函認為勞工既已接受資遣，且已領取資遣費，勞動關係應已終止，嗣後再繼續在原事業單位工作，前後工作年資可不併計。
（五）勞工退休離職：勞委會八十年十二月十六日台八十勞動二字第三三○四○號函及八十年九月二十四日台八十勞動三字第二四七七九號函，認為勞工退休後，其原有勞動契約已終止，嗣後再受僱於原事業單位，除勞資雙方另有約定外，前後工作年資可不併計。
（六）定期契約工於契約屆滿後，經考僱錄取為不定期契約工，及原不定期契約工辭工後，又經考僱再錄取為不定期契約工：勞委會七十九年五月二十三日台七十九勞資二字第一一一二四號函認為，這種情形並無本條文之適用，即勞工前後工作年資可不併計。
（七）公營事業移轉民營辦理結算：公營事業移轉民營條例第八條第三項規定「移轉為民營後繼續留用人員，得於移轉當日由原事業主就其原有年資辦理結算，其結算標準依前項規定辦理。但不發給六個月薪給及一個月預告工資。其於移轉之日起五年內資遣者，按從業人員移轉民營當時或資遣時之薪給標準，擇優核給資遣給與，並按移轉民營當時薪給標準加發六個月薪給及一個月預告工資。」且該條例施行細則第十八條規定本條例第八條第三項、第七項及第八項所稱結算，指結清年資，辦理給付。辦理結算後之從業人員，其年資重新起算。

從前述分析來看，只有定期契約屆滿後，未滿三個月而訂定新約，或者不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時，勞工得前後工作年資才要合併計算。如果不定期契約終止後（不論是勞工自請離職、自請辭職、自請退休、被解僱、被資遣或被強制退休），勞工再受僱於原事業單位時，其年資應重新計算。

然而，應注意的是，內政部亦曾以七十二年十一月二十九日臺內勞字第一九七二二六號函及七十三年二月九日臺內勞字第二○八八一二號函分別釋示「自行辭職或離廠之工人，離廠時未領取任何資遣或離職金，如再次回廠工作，嗣後資遣時，其前後工作年除勞資雙方事前約定不再併計者外，應準予合併計算。」、「工人自動辭職，依本部四十六年八月十二日臺內勞字第一一七八八○號函似應以新進工人視之，惟因部份工人不按諳法令，雇主常有施計逼迫工人辭職再予僱用情事發生，藉以規避勞工法令中關於退休金、資遣費與特別休假等責任，影響勞工權益至鉅。防止此類情事繼續發生，本部特以七十二年十一月二十九日(七十二)臺內勞字第一九七二二六號函釋，以符合當前情勢。」

至於司法實務對契約終止後再受僱，其原有年資是否併計疑義，亦存有不同之見解，認定契約終止後，只要未滿三個月就又另訂新約，前後年資應合併計算之司法判決如下：

(１)最高法院八十二年度臺上字第二九三八號判決「上訴人以公司虧損為由，商得被上訴人同意，於七十四年十二月三十一因資遣被上訴人，隨即與被上訴人訂定新約，自七十五年元月起以臨時工按日計酬繼續僱用，自與勞動契約因故停止履行後，訂定新約無異，既在勞動基準法公布施行後，原審認被上訴人之退休年資應合併計算，且有該法第十條之適用，其適用法律並無不合。」

(２)最高法院八十六年臺上字第九五七號判決「按勞基法第十條規定定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。其立法本旨在於保護勞工權益，避免雇主利用換約等方法，中斷勞工年資之權益，故對上開條文應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他事由離職，於未滿三個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算。」

(３)臺灣高等法院九十二年勞上易字第８０號民事判決：「按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第十條有明文規定。又本法條之「因故停止履行」並無明文例示，為保證勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿三個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時亦包括在內（司法院八十二年八月二十六日（八二）廳民一字第一六一○八號解釋意旨參照）。經查，本件上訴人於自六十五年十一月十六日受僱於被上訴人處，嗣於七十七年三月二日因調薪問題與被上訴人爭執離職，旋即於同年月十八日又再度復職，伊因故而先後停職僅十六日，則依上開規定及說明，可知上訴人於因故停止履行後，但未滿三個月又與被上訴人訂定新約並復職，則先後年資自應合併計算。雖被上訴人抗辯上訴人於七十七年三月間離職十六日內，曾至訴外人華南窯業股份有限公司任職，是年資應重新計算云云，固據提出勞工保險被保險人投保資料表為證（見原審卷三二頁），然承前所述，上訴人雖於七十七年三月二日至同年月十八日復職前，曾至該華南窯業股份有限公司任職，此雖為上訴人所不爭執，但因伊於離職後之十六日即三個月內復職，則依法該前、後年資應合併計算，是被上訴人上開抗辯，即無足取。」

(４)司法院(八十二)廳民一字第一六一○八號，座談機關：臺灣高等法院臺南分院、資料來源：司法院公報第三十五卷十期七十八頁、法律問題：勞動基準法第十條「因故停止履行」之解釋?研討意見：甲說：勞動基準法第十條固有「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算」之規定，惟在不定期契約係指因故停止履行後未滿三個月又繼續履行原約而言，不包括因資遣關係終止，嗣另立一新約之情形。乙說：本法條之因故停止履行並無明文例示，為保證勞工權益，應採擴張解釋，除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿三個月復職而訂立新約，或繼續履行原約時亦包括在內。研討結果：宜採乙說。臺灣高等法院審核意見：按勞工特別休假、資遣費及退休金的給與，都和勞工年資的計算有關，為免雇主利用換約的方法，中斷年資的計算，損及勞工權益，原研討意見就勞動基準法第十條「因故停止履行」之解釋，採乙說，核無不合。

(５)司法院民事廳研究意見：參照勞動基準法第十條立法理由：「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制。」及內政部七十四年八月七日臺內勞字第三三五六○八號函意旨：「勞工前後工作年資，依勞動基準法第十條規定合併計算者，往後再次辦理資遣或退休時，事業單位得將前所核發之資遣費扣除。」勞工被資遣，應屬前開條文所謂「因故停止履行」之範圍，其餘尚有何種情形合於所謂「因故停止履行」，應視具體事實，依上開立法理由，分別斟酌決定。

其次，認定年資應重新計算者，可參考下列司法判決：

(1)臺灣高等法院八十四年勞上字第二十八號判決「按勞工工作十五年以上年滿五十五歲者，得自請退休。勞基法第五十三條第一款定有明文。至於勞工工作年資中斷者，同法第十條規定，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。依該項規定解釋，不定期之勞動契約，除因辭職、解僱、資遣等契約終止之事由，可認原勞動契約消滅，勞工嗣後重新任職，應認成立新契約，前後工作年資應分別論計外，如係一時中止，勞工於三個月內繼續工作者，其前後工作年資應合併計算，僅其停止工作之日數應予扣除。而臺灣省工廠工人退休規則雖無如勞基法第十條有關勞動契約停止之規定，惟如原勞動契約未消滅，勞工短暫停止工作後繼續工作者，仍應為同一之解釋，即其停止工作之日數固應剔除，惟前後之年資仍應併計；至於停止工作期間長短若干，其工作年資得以併計，勞基法第十條所定之三個月應可採為衡量基準。」

(2)最高法院八十六年臺上字第二三九六號判決「且上訴人確有領取上開退職金，為其所不爭。足證上訴人於六十五年十二月三十一日與被上訴人合意終止勞動契約，因退職而領取退職金，其與被上訴人之該勞動契約，業已消滅，雖上訴人於六十六年一月一日又再度受僱於被上訴人，乃係成立另一新勞動契約，前後年資因勞動契約不同，應認業已中斷，則上訴人之年資，應自六十六年一月一日成立新勞動契約時起算，至八十五年一月十日終止勞動契約止，任職十九年又九日，又其係三十六年二月五日生，是尚未達自請退休年齡（即五十五歲），其請求依勞動基準法第五十三條規定辦理退休，自有未合。上訴人又主張，伊於六十五年十二月三十一日退職，係遭被上訴人脅迫，該脅迫退職之行為，因違反法律強行規定及違背公序良俗而無效，且違背誠信原則，應就伊所受損失即短少之退休金負賠償責任云云。惟查上訴人未能舉證證明其退職係被脅迫所為，則其退職並領取退職金，尚難指為違反法律強行規定及違背公序良俗。矧依上開辦事細則第三十四條規定之內容觀之，係針對任職五年以上之員工申請退職時所給與之優惠保障，亦難以被上訴人於上訴人退職後再次僱用上訴人，前後年資未能合併計算，即指兩造上開合意終止原勞動契約，違背法律保護勞工，維護社會公共利益及誠信原則之要求，而應認其終止行為不生效力。從而上訴人訴請被上訴人給付扣除資遣費後之退休金差額六十九萬四千八百元及其法定遲延利息，即非有據。」

(3)最高法院八十九年度臺上字第七五八號民事裁定「上訴人確於民國六十九年十一月十七日因結婚而向被上訴人領取新台幣二萬八千五百六十元「嫁妝補助金」，該款係依被上訴人公司人事管理規則女從業人員嫁妝補助辦法之規定核發，上開嫁妝補助辦法實係「退職金」之給付辦法，要非單純之「嫁妝補助金」可比。且依上述補助辦法第一條至第四條之規定，並未強制女性從業人員於結婚時必須離職，而係規定因結婚而離職者，得申請「嫁妝補助金」，故上訴人所領取之上開「嫁妝補助金」應係結婚離職之退職金，其於結婚離職後，再重回被上訴人公司任職，年資自當從新起算。」

本文認為資方如非以損害勞工權益為目的而與勞工合意終止契約後再僱用，其原勞動契約之工作年資，得不予併入新勞動契約之年資。

蓋不論是由雇主發動資遣、強制退休或開除勞工，或者是由勞工發動自請離職、自請退休或自請資遣，均屬契約之終止，再僱用時，係新勞動契約之成立，其年資自應重新計算，而合意終止契約後再僱用自應類推適用，始符法律解釋及適用上之一致性。且合意終止契約後再僱用，係屬新勞動契約的開始，依勞基法第八十四條之二第一項規定，勞工工作年資應自重新再受僱之日起算，方符法制。又勞委會九十三年九月二十九日勞資二字第○九三○○四六七七九號函亦持相同看法。

在勞退新制實施之際，雇主如希望讓公司的退休制度單純化，同時也使公司的退休金財務容易估算控管，而欲運用合意終止勞動契約的方式來解決原勞動契約年資的問題時，本文建議資方宜以合意提前退休的方式來辦理，蓋勞基法所規定的勞動條件係屬最低標準，而提前退休則優於該規定，乃屬合法而有效。

其次，既然是以提前退休方式來解決原勞動契約年資，雇主當然應該根據勞基法第五十五條及第八十條之二的規定來計給退休金，如以該標準計給退休金而造成資方巨大財務壓力的話，可於簽定合意終止勞動契約書之同時與勞工協議以雙方可接受之金額而達成和解，如此既可避免原勞動契約年資被併入新勞動契約計算，又可完成該合意終止契約規劃之目的。

＜跳槽不告而別，小心吃官司＞

跳槽旺季來臨，千萬別急著投向新工作的懷抱，沒跟老闆預告就走人，要是造成公司損失，就得背負賠償責任了！

【案例】

美杏在製鞋公司擔任設計師7年多，最近有獵人頭頻向美杏提出優渥條件，請她轉換跑道。美杏掌握機會，立即向公司遞出辭呈。不料，人事部門提醒美杏：「依照簽訂的雇用契約，員工要離職，必須於3個月前預告，否則需賠償違約金30萬元」。美杏擔心3個月之後才能離職，可能工作機會不再；又擔心逕行離職，需面臨鉅額求償，到底該如何是好？

【解析】

勞動契約終止需有預告期間
　　
年底領完年終獎金後，是上班族跳槽或離職的高峰期。「何時向老東家提出辭呈？」常令上班族困擾不已。就這一部分，不可忽略《勞基法》之規定。
　　
勞資雙方間之勞動契約，有所謂「定期契約」與「不定期契約」。
　　
定期契約顧名思義，即訂約時已明定契約之終止日，此種契約於期限屆至時終止，不須另外再通知。不定期契約為最常見的勞動契約形式，契約未定終止日，通常隨勞方辭職或資方解雇而終止（其他情形例如因勞方死亡、退休等因素而終止），不論由勞方或資方終止勞動契約，都須給予對方因應調配的時間。根據《勞基法》第15、16條規定：
　　
1.繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
2.繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
3.繼續工作3年以上者，於30日前預告之。

此即所謂「預告期間」之規定。

勞雇雙方都有遵守義務
　　
若是雇主解雇，員工接到預告後，為另謀工作，得於工作時間請假外出。員工請假時數，每星期不得超過2天的工作時間，並可分為多次請假，請假期間的工資照領，不得扣薪。
　　
雇主未預告或預告期間不足者，應給付預告期間之工資。例如員工任職已滿3年，但因雇主業務縮編，又無適當工作可安置，而通知員工10日後將終止勞動契約，此時因預告期間尚不足20日，雇主除資遣費外，應另加發20日之工資，始為合法。
　　
相對的，若是勞方主動辭職，亦應遵守預告期間的規定，但員工在預告期間，如果為了另謀工作而請假外出，屬於個人事假，並不適用上述照領薪資的規定。

預告期間不得超過《勞基法》規定
　　
雇主若違反《勞基法》第16條有關預告期間的規定，逕行解雇員工，將被主管機關處以2,000元以上、2萬元以下之罰鍰。若換成是員工違反預告期間的規定，勞委會函示勞工無須被罰，但員工違反預告期間或未經預告即逕行離職，此為勞方違約事項，若因而導致雇主蒙受損害，應負損害賠償責任。
　　
勞動契約是由雇主方面準備，其重要內容之一，就是勞工離職時應如何辦理之約定。約定勞工辭職預告期間，最長不能超過法定預告期間。因為《勞基法》為勞動條件的最低標準規定，雇主與勞工所訂的預告期間，如果較《勞基法》規定時間長，就是屬於對勞工的限制，抵觸法律強制禁止的規定。所以，資方所訂預告期間太長，超過《勞基法》規定，將沒有效力。
　　
若所訂勞工離職預告期間，較法定預告期間短，例如約定年資未滿1年者，離職須於7日前通知雇主，較法定10日為短，因此較《勞基法》更有利於勞工，該項約定自有效力。
　　
最近有一家紡織公司的資深採購人員自請離職，並依法於離職前1個月通知雇主。公司以勞動契約訂有「勞工離職時，應於6個月前以書面通知公司，否則應賠償相當6個月之薪資」，認為員工違反契約有關預告期間的約定，預告期間不足6個月，進而提起訴訟，請求員工賠償。
　　
法院審理後，認為6個月預告期間的約定，較《勞基法》第16條所訂的預告期間30日為長，該項約定因抵觸法令規定而無效。法院認為員工無須於離職前6個月通知，也無須對雇主賠償，判決雇主敗訴。

未預告就落跑要賠償雇主損失
　　
至於美杏的案例，美杏在公司年資已7年多，依《勞基法》規定，自請離職應於30日前通知雇主，且不待雇主同意，即生通知之效力。
　　
雖然勞動契約中約定，美杏主動離職應於3個月前通知，否則須賠償30萬元，但此約定因抵觸《勞基法》而無效。雇主不得基於無效之約定而向美杏求償。
　　
反之，若美杏未於離職前30日通知雇主，因而導致雇主受到損害，美杏應負賠償責任。