(1000218原建1040703新增)所謂「責備」的英文是「rebuke」，來自希臘文的「elegcho」，意思是勸戒、說服人、讓人知罪，點出人的過錯，讓犯罪的人慚愧。從聖經原文中，我們可看出責備絕不是一個不好的行為。
在某位主管主持的一場重要會議上，其中一位重量級與會者遲到，令該名主管十分生氣，因而嚴厲批評遲到行為，卻也讓準時與會的人覺得無辜，因為該挨罵的人不在現場。不過，大家也不免好奇，想看看這位主管如何整治遲到者。
沒想到，遲到者抵達後，這位主管竟然沒有任何表示，既不詢問遲到原因，也沒有責備，若無其事地繼續開會。
從此，這位主管被封為「好人主管」，隱含的意義則是「沒牙的老虎」──不會要求、不敢要求，不論做了什麼事，他都不會怎樣。
我也風聞「好人主管」的封號，加上該部門長期績效不彰，我決定給他最後一次改善的機會，與他深入懇談。
原來，他自己也知道「好人主管」的說法，但是卻做出 正向解釋，「我不喜歡被罵，也不想罵人，做主管為何要疾言厲色？我不想當壞主管！」
我終於知道他的問題所在：他是一個不會糾正、不會責備、不敢罵人的主管，無法具體、即時、有效地糾正團隊中的錯誤行為，導致錯誤不斷發生、紀律廢弛，終至好員工心寒，壞員工橫行，團隊當然績效不彰。
會生氣、會要求、會罵人的主管就是典型的壞主管，所以許多新手主管都有「我不想當壞主管」的錯誤觀念，因而用寬容、用容忍的態度面對團隊中的效率不彰或錯誤。
不過，如果員工知所檢討，良知尚存，能感念主管的苦心而立即改正，這當然是好結果：主管博得春風化雨之名，團隊也能持續改善，有效運作。
問題是，組織裡一定會有些人不稱職，無法自動自發或自我檢討，偏偏會犯錯的都是這些人。這種人無力自我管理，當然就需要外力管理，而主管的糾正、責備、責罵，就變成維持團隊紀律最重要的元素。
反之，當主管一味地追求好聲名，怠於責備，形同縱容不恰當與錯誤的行為重覆發生，績效不彰就是必然的結果了。
主管可透過「獎」與「懲」維繫團隊的良性運作：「獎」是鼓勵好行為、好表現；「懲」是壓抑壞行為、壞表現。
而責備是最輕的懲罰，主管要做的只是表情的不 悅、憤怒與言語的說理告誡、責罵，對部屬不會產生實質的傷害。一旦主管放棄這種最輕的懲罰工具，部屬的惡行就會放大，甚至傳染給其他人，最後產生更大的災 難。
至於說理、告誡、責罵，則是口頭糾正三層次：
不慍不火的說明什麼是錯、什麼是對，叫「說理」；用嚴肅的表情，指出部屬的錯誤，要求改正，叫「告誡」；帶著 憤怒，嚴詞以對，叫「責罵」。
這三種方法可視錯誤的大小及嚴重性，循序漸進使用，但絕不可涉及人身攻擊的情緒性語言。除非遇到人人奮勇，個個爭先，大家自 動自發的超理想團隊，否則不罵人的好主管是不存在的。認清責罵是最輕的懲罰，學會「說理、告誡、責罵」三層次的口頭糾正，是真正好主管的入門第一課。
帶人祕技-不要害怕罵人，當主管都要學會的斥責課
(陳書榕，本文取材自《經理人月刊》2012年4月號)罵人的藝術不是人人都懂，然而當上主管之後，面對部屬各種出錯的狀況，要如何善用這項必要之惡，達到有效的溝通與管理，甚至讓部屬被你罵得心悅誠服，對你尊敬萬分？
《好主管得學會罵人》作者齋藤直美認為，罵人是因為不想放棄任何部屬，而最高的責罵溝通術，是學會利用正確的心情、詞彙，針對出錯的問題提出質疑，進而改善部屬工作效率。有鑑於此，齋藤整理了主管在指責部屬的過程中，應保有的四大正確心態：
1.不要害怕罵人！
沒有人想要被討厭，但是主管必須要讓部屬有做事、蛻變的動機，因此必須毫不遲疑地指正員工錯誤的行為，放下不該有的罪惡感，讓責罵變成 帶給對方內心喜悅、信賴的溝通，才能帶來積極改正的動力。
若很難跨出第一步，不妨先從「要求」開始，例如：「如果你可以幫我做這件事的話，我會很感謝你幫 了大忙。」這樣不卑不亢的態度，你和部屬都不會反感。
2.責罵不是亂發脾氣，而是為雙方著想：
責罵與發怒是兩件截然不同的行為。責罵是提出問題、找出對方成長的可能性，陪伴著他一起成長；發怒只是隨意發洩情緒而已。因此，齋藤建議，在罵人時應該要透露出「我認同你，希望你成長、正因為你有潛力，所以才說你」的想法，試著以拉抬對方身價——因為你的能力很好、我真的很看重你——這 樣的訴求，將責罵轉變成良藥苦口的期許。
3.千萬別長篇大論、亂翻舊帳：
囉哩囉嗦罵了老半天，反而只會換來敷衍的回應，主管應該要直接了當地指出問題，提高你的責罵效率。此外，「你又、你總是……」這種說 法，完全犯了以偏概全、否定部屬全面表現的錯誤，會導致彼此之間的信任感蕩然全失。即使員工重蹈覆轍，也應該把重點放在「犯第二次出錯的原因」。
4.罵完後記得追蹤和溝通：
要讓責罵發揮最大的改善成效，切記，就算部屬只有微小的正面改變，也要給予認同與安撫。其次，當部屬需要建議時，主管適時伸出援手，給 予具體的指示，會比「加油、你可以的」這些虛無縹緲的詞彙更有激勵的效用。最後，要表現出會陪伴部屬堅持到最後的態度，才能建立互信，讓團隊共同成長。
被責備也是一種成長
松下幸之助曾說:
沒有人責備,會變得天真無知,因此要用喜悅與感謝的心,接受責備.
人一旦挨駡,那就該坦誠接受這種嚴厲的責備,謙虛地反省,然後發憤圖強,才能成長,增加實力.
對任何人都可以這麼說,尤其是年輕人更要牢記在心,不可或缺.
一旦有了這種認知,自然會認為受到責備等於獲得自己成長用的糧食,也等於是前輩與上司器重我,愛護我的結果.於是自然能以感謝與喜悅的心情接受責備.
最後反而會自動檢討:自己是否有什麼該受責備的,產生出自動去求責備的態度來,能產生這種心境是非常重要的.
無論是誰都喜歡受人讚揚.事實受到讚揚時,往往也會受到勵,成為一種刺激而更快成長.
不過,老是受到讚揚,人就會自大起來,對事疏忽大意,停止進步,這就是人的本性.
因此,偶爾能責備自己,警告自己的人,才更重要.這也許不容易辦到,但只要常抱有這種魄力,進步是必然可期的.
當有人責備你的時候,先不要忙著去生氣,去反駁,而是要想想自己什麼地方做的不對,做的不夠好,是不是可以透過努力來改進缺點和不足?
對責備你的人,也不要不分青紅皂白的心懷怨恨,不愛護你的人,是不會責備你的.
責備部屬學問大
帶部屬，除了激勵士氣，也少不了適度的責備。要如何罵到問題核心、罵出部屬的成長動力，就在「五要四不」的祕訣！
部屬難免犯錯，該怎麼罵才好？美國人際關係學大師卡內基心裡也有過掙扎。
卡內基曾任用十九歲姪女約瑟芬擔任秘書。約瑟芬犯了錯，卡內基正要開罵時，想到：自己的年齡比約瑟芬大兩倍，工作經驗多上萬倍，怎能要求她現在就具有自己的觀念與判斷力？而他在十九歲時怎麼做？是否一樣犯過錯、做過蠢事？
卡內基的結論是，約瑟芬的平均工作表現，其實比他自己在十九歲時更好。所以，要讓約瑟芬注意所犯的錯時，他說，「妳犯了錯，約瑟芬，但比我曾犯的許多錯來說，妳的要輕得多。不過，如果妳換個方式做，會不會更明智些？」
這樣罵才是對的
主管對部屬，除了激勵士氣，如何責備更是一門學問。卡內基對主管們提出下列建議：
1.釐清責備的「標的物」：主管在責備部屬前，要清楚這樣的責備是為了什麼目的。是針對部屬對某項重要任務所犯的一次性錯誤？或是同樣性質的錯，他已經犯過很多次？不當的工作方式？或是不佳的工作態度？弄清楚為何而罵，不流於情緒性的宣洩，對部屬的工作效率改善才有幫助。
就上述幾種錯誤而言，一次性錯誤其實不該責罵，甚至可以適當鼓勵部屬犯錯，因為犯錯可以讓人學習到原來的考慮不夠周詳，從犯錯中獲得的經驗和教訓，如果能夠讓部屬以後不再犯同樣的錯誤，那麼這一次犯錯的價值便十分珍貴。
2.對事不對人：人非聖賢，誰都有犯錯的時候，即使是主管自己，以前菜鳥時也難免被罵，才爬到今天的位子。最槽糕的責備就是部屬每犯一次錯便全盤否定他這個人一次，讓部屬感到羞辱，很少會化為驅策他進步的動力，也許會讓他因為恐懼而戰戰兢兢，但他絕對會心存怨恨。
3.責備的方式要因人而異：對於不同個性的部屬，要採取不同的責備方法才能收效。例如，對臉皮薄、自律性高的部屬，只要輕輕提點，就會很自責，並拚命彌補；若對這樣的部屬破口大罵，反而會因為逼得太緊而產生反效果。相反地，對於個性粗枝大葉的，就須用比較嚴厲的方式責備。
4.注意措詞：人在生氣開罵時，都會有情緒，但要注意措詞。讓部屬知道並承認自己的過失，進而負起責任，但不要用惡毒的言辭傷害他的自尊。
5.採取「讚美＋責備＋讚美」的三明治策略：直截了當責備，會讓部屬覺得傷自尊、沒面子。比較好的做法，是先肯定部屬的認真與表現，再指出缺失、提出改善的建議。這樣能讓部屬不因受責備而沮喪，反而更有衝勁去改善，把事情做好。
主管不要這樣罵
1.不要當眾責罵：當眾痛罵是最糟的做法，部屬覺得在眾人面前丟臉，非但無助於改善缺失，反而會心生怨恨。
2.不要藉責罵來展現威風：有些主管藉由責罵立威，久而久之，部屬認為主管ＥＱ低、只會亂罵人，表面上唯唯諾諾，心裡卻不當一回事。
3.不要做人身攻擊或否定部屬的未來：責備時須將心比心，站在對方的立場想一下，不要口出傷人。例如：「你這種人以後絕不會有出息！」「你的能力根本就不行！」如此全盤否定部屬，只會造成負面結果，怨恨主管，或乾脆辭職。
4.不翻舊帳：對於今天該指責的事，引用過去的例子或說「你每次都這樣」是不恰當的。但是如果多次犯錯的本質和情境類似，則顯示這名部屬思考及處理事情的確存在特定盲點，必須將類似錯誤提出、歸納分析，才能夠對症下藥。
責備要選擇適當時機
不是隨時想罵就罵，選擇適當時機責備才有效。以下三種就是不適合責備的時機：
1.做錯事的部屬主動承認錯誤，並提出改善之道。
2.部屬發現自己犯錯，心情沮喪，並正力圖補救。
3.部屬因私人問題或健康因素，無法集中精神，導致失誤。
責備之後的安撫
遭到斥責，部屬難免垂頭喪氣，更嚴重的，甚至喪失自信，認為自己在這家公司已無前途，自暴自棄。因此，責備之後的安撫，相形重要。
1.不管罵得多兇，最後切記補上一句鼓勵的話。
2.對部屬狂飆痛罵之後，當時或事後，讓他知道你的用意是為他好。
ＰＨＰ總合研究所前社長江口克彥曾任日本「經營之神」松下幸之助的秘書長達二十多年。他回憶，松下幸之助生氣起來非常嚇人，站著讓他罵上一、兩個小 時是常有的事。
但罵到最後，松下幸之助往往會說，「有你幫忙還怕辦不成？」「你不是很了解我的想法嗎？怎麼還會這麼做呢？」
讓部屬感受到，「原來松下先生 是因為對我期望高才會罵我，而不是否定我。」
而且，松下幸之助還會算準時間，打電話給當天被罵的部屬。當部屬誠惶誠恐地說，「剛才真是抱歉，今後會更加小心。」
松下幸之助會若無其事地說， 「噢，那件事啊，你知道就好了；對啦，我現在有個計劃，你趕快著手進行……。」像
這樣「否定後再肯定」的做法，除了讓被罵的部屬深自反省錯誤，並且因交代 新工作而感到被肯定，而更加賣力。
責備強如歌唱
年紀越大，越難聽到別人對自己真心的責備，甚至自己亦不喜歡接受責備。不知是因為自己胸襟越來越窄，自我保護能力越來越強，抑或是因為別人根本不敢責備自己。
常常有一個體會，如果生命再聽不到別人、特別是親人和配偶的責備，這生命是可悲的。不是你沒有錯，乃是他們不敢指出你的錯。
承受不起責備的生命便再沒有改善的可能，也就等於再沒有成長的空間。試問，有甚麼比一個停滯不前、自以為是的生命更可悲？
正常來說，一般人是喜歡聽好話多於責備。好話就像歌唱的聲音，悅耳動聽，叫人喜樂歡笑；責備則往往使人心裡不舒服，甚至引起怒氣。
聽智慧 人的責備，比聽愚昧人的歌唱更好，因為愚昧人的歌唱就如他的笑聲一樣，只發出吵耳的聲響，叫人感到難耐和厭煩，毫無意義。可是，為甚麼責備勝過歌唱呢？
人的生命是必須成長的，作小孩的時候，我們要求身體長大；當身體長成了，我們便要求心靈成長。若我們對自己的生命負責任、有要求，就需要一個成長的生命，它必須常常有所改善，今天比昨天好，明天比今天好。既然生命要成長，我們便需要擴闊心靈的空間，讓它有成長的可能。
人不論年紀有多大，都有成長的需要，特別是在心智成長的層面上，我們更要有廣闊的胸懷，容得下責備，視它為成長的養分，使生命在吸收和反省他人進言的過程中得以淨化，有則改之無則嘉勉，叫此生活得豐富而滿足。
◎默想：我的心是否容得下別人的責備或批評，並把它轉化為一份覺醒，使生命活得更自由豐盛？
[參考來源]
http://www.managertoday.com.tw/?mod=locality&func=view&id=2706
http://tw.myblog.yahoo.com/jw!NvCa5QieBR43zzZX1cic3Q--/article?mid=344
http://www.cw.com.tw/article/print.jsp?id=41246
做人呀...有時要宛轉一點..人人都有自尊..由其是小朋友
說錯了話..就可能鑄成大錯 說人的時侯..想一想自己能不能受得了
將心比己呀....