(20091118原建20150621新增)最頂尖光鮮的律師、醫師、工程師、教授、新聞記者，以及成功主管都說，職場上應該要學會但也最難學的就是──軟技巧。
用3個「話題切入點」輕鬆破冰
「不知道要和對方說什麼？」是社交困擾者常見問題的第一名。只要用心觀察，不管是對方的穿著打扮還是攜帶物品，都可以是開場白的好素材。 鼓起了勇氣，走向有興趣的對象，開口的第一句話，該說些什麼呢？為了不過於唐突，《第一次聊天就麻吉！》作者唐‧蓋柏（Don Gabor）建議，最好用的破冰方法，就是「提出一些簡單易答的場面或客套問題」。
用「客套問題」開場，目的之一是有助於提問者進一步了解對方的背景資料；另一個目的則是傳達出禮貌與邀請之意，可讓對方放下警戒，提高回應的意願，以在輕鬆的氣氛下展開對話。
蓋柏提出了3個最容易成功的話題切入點：
1.稱讚對方身上任何有趣之處，並進行詢問。
碰到想交談的對象時，留意對方身上任何有趣的事物，然後以友善真誠的態度稱讚對方，再依據所提出的讚許提出問題。
蓋柏表示，「在讚美對方之後，接著提出一個簡單易答的客套問題，是破冰的最佳方式之一。」讚美，可說是破除冷漠、解除拘謹最好的發語詞，因為一般人在聽到他人的讚美與欣賞時，通常會感到開心，也會將之視為善意的表示。
範例1「妳這對耳環好漂亮！上面是鑲哪種寶石？」
範例2「你吉他彈得真好！你以前在曾經玩過樂團嗎？」
範例3「這是妳買的新包包嗎？這個紫色真好看！」2.留意對方攜帶的任何東西，針對該物品提問。
先面帶微笑與對方眼神接觸，等對方注意到時，再趁勢針對物品提出相關詢問。
不管是一本書、一件運動器材或一台相機，都是開啟問題的好用道具。人們會攜帶在身上的物品，通常是他們正在研讀或感興趣的事物；而對於自己熟悉的題材，人們講起話來往往也比較不會緊張，甚至還會開心地發表意見。
範例1「你這台相機看起來好專業！是什麼牌子的？你是專業攝影師嗎？」
範例2「你身上背的是吉他還是貝斯呢？你在哪裡學的啊？你玩這項樂器多久了？如果我想學的話，你有推薦的老師嗎？」
範例3「你也在看《龍紋身的女孩》嗎？你覺得這本書好不好看嗎？聽說最近同名電影要上映了，你有興趣去看嗎？」
3.針對當下情況先說明自身立場，再提出問題或進行評論。
若對方身上一時找不出可以當作話題的地方，可先說明自己對某件事的立場或看法，再請對方幫忙或出主意。
提出一個需要對方提供建議或協助的問題，幾乎可以確保對話順利開展。例如，「你知道這附近哪裡可以吃午餐嗎？有沒有還不錯的地方可以推薦呢？」
此外，針對彼此都知道的某件人事物進行評論，例如對方工作領域目前熱門的時事，或近期的話題人物等等，也是很好的話題。蓋柏提醒，採用這個方法時， 最好是針對所觀察到的「好事」提出看法，避開對負面議題做評論，以免給人愛抱怨、憤世嫉俗的不好觀感，甚至不小心誤踩地雷，那就更糟了。
範例1「我剛搬到這附近，你知道哪裡有便宜好吃的自助餐廳嗎？」
範例2「不好意思，我正在附近找公寓，你知道附近是否有公寓出租嗎？」
範例3「最近專案管理的證照好像很紅，你是怎麼準備的？會很難考嗎？」
蓋柏歸納，所有好用的「開場白」，都是先觀察想交談的對象目前正在關心什麼，再針對相關議題輕鬆地提問。
這個做法除了是做球給對方、讓對方有機會多描述自己，增加彼此了解；更重要的是向對方傳遞出一個訊息：「你是個有趣的人，我想多了解你一點。」先釋放善意，緩和對方的疑慮與戒心，無疑是破冰的關鍵。
引用 http://www.managertoday.com.tw/articles/view/50724
跟陌生人要聊什麼？用破冰訣竅，虜獲人心
對身處在職場的工作者，「團隊合作」已經是不可或缺的能力。因為不管任何產業，和過往相比，速度更快、專案更複雜，已經很難光靠單一個人、部門甚至公司獨立完成，工作者得要隨時保持機動性，快速與各種外部資源創造合作契機。
然而，如何與初次見面的陌生人談合作？卻經常讓人困擾。根據統計，85%成功的合作，背後原因並非來自個人的說服技巧與專業知識，反而是藉在過程中建立情感的連結，雙方累積出尊重與信賴。
因此，可以這麼說，合作的雙方初次見面的30秒，幾乎就已經確定雙方是否合作了。如何讓對方留下深刻印象，在交談中產生好感，便顯得格外重要。位於 紐約的領導力顧問公司Lead From Within總裁兼執行長Lolly Daskal，藉由多年職場經驗，於《Inc.》雜誌的網站上分享了12個如何在30秒內虜獲人心的小訣竅：
1.放下敵意
當兩人初次碰面，雙方都會產生本能的防衛反應，第一時間潛意識會自動偵測周遭安全性，使心理呈現較為緊張的狀態。因此在交談的前幾秒，便要有意識這件事情，避免自己在不自覺中，散發出讓對方感受威脅性的神情，使得對談在「充滿敵意與不信任」的狀況下進行。
2.保持適當距離
初次面對陌生人，雙方必須要保持距離，站得太近或太遠都不適合。這是對對方基本的尊重，而適當的雙方距離，又會因文化而有所差異。如果真的不知道該 怎麼做，最好的方法，就是跟著對方做，例如對方覺得彼此距離太遠，不自覺的往前站，或是覺得站得太近，不自覺的往後退，只要跟著做，就不會有太大的問題。
3.符合期望
商務會面的第一印象，通常是由平日的期待想像而來。從電話對談、互動信件中，產生對方的形象和個性。第一次碰面，別為對方製造太大的差異感，否則印象衝突，會導致過多的矛盾，使交流無法順遂。
4.留意肢體語言
讓精神保持專注，並以開放的心胸與對方互動。交談過程，除了語調要有抑揚頓挫外，肢體語言也是另一項重要關鍵，嘗試以眼神交會、適度的臉部表情，讓對方感受到被重視。
5.保持正向
人的記憶有一項特質，就是傾向記住快樂、正向的事情。因此，在初次拜訪陌生人談論合作時，不要忘了保持正向態度，這樣才能讓對方建立深刻印象。對談中，多以鼓勵、讚美、肯定的正向態度，去取代各種抱怨或牢騷，絕對能讓對方留下好印象。
6.掌控態度
本身散發出的能量，會潛移默化得影響他人的回應。如果互動中呈現疲憊的狀態，專案將顯得黯然失色，如果保持積極的態度，進度很可能就會突飛猛進。
7.做好情緒管理
人們容易被熱情、溫暖的態度所感染，傲慢、暴躁只會令人想快速結束對談。因此，無論當下有多複雜的公事纏身，都需要以正面、理性的情緒做交流。
8.資訊同步
確保文字、口語內容和肢體語言，都是在傳達相同的資訊。雜亂無章的說明，容易混淆對方的思緒，一致性的內容，才能使自己獲得信賴。
9.使用感官語言
可以啟動對方的感官記憶，並確保對方有能力接收。生硬的文字容易產生疏離感，在交談中，應盡可能將資訊、聲音、感覺圖像化，利用精彩描述賦予意義，將生動的畫面傳遞給對方。
10.保持好奇
如果能吸引對方開口，滔滔不絕分享自己的經驗與觀點，那往後合作的可能性將大幅提升。嘗試懷著好奇心問問題，此舉不僅能點燃對方分享的熱情，也能幫自己找到更多促成合作的突破點。
11.穿著適當服裝
尋找自我風格，藉由衣著展現專業態度。同時依照不同的場合，挑選適當的服裝，讓外表傳遞深刻的第一印象。
12.自我介紹
隨時準備好一段精簡的自我介紹，讓對方能快速了解自己，並深刻感受到差異性。別像推銷般的表達，試著用特點吸引注意，讓內容有如小型演講般的精采。
善加利用以上方式，便能在各種場合，讓他人留下深刻印象，也為自己的形象加分。然而，離開之後可別忘了持續追蹤，畢竟良好的會面只是開始，後續的發展才是最重要的過程。
日本職場生存3法則：報告、連絡、相談
（2013年10月號《經理人月刊》第107期「讓魔鬼臣服的談判術」）主管關心在意的事，你總是能夠在他詢問前主動報告？面對需要跨部門協調時，你總是能夠恰如其分地扮演好居中連絡的工作？遇上困難時，你會主動找主管、資深同事諮詢，向他們學習寶貴的經驗？
《主管不說，但你一定要懂的50件事》作者濱田秀彥指出，關於職場上的溝通，多數主管對部屬的要求都離不開同一點，那就是「報．連．相」──凡事報告、有事連絡、遇事相談。這不僅是日本職場生存的3個法則，也是職場對工作者的基本要求。
令人遺憾的是，根據濱田的調查，有高達97%的部屬因為沒能正確解讀主管對自己的要求，而輕忽了報告、連絡、相談的重要性，造成主管與部屬間彼此的認知落差，對工作與績效形成不良的影響。
讓主管訊息暢通，掌握工作進度
為何報告、連絡、相談對部屬如此重要？濱田強調，報告、連絡、相談是部屬用來影響主管的方法，確實做到這3件事，就可以不著痕跡地向主管展示自己的工作成果，贏得主管的信賴，《成功者的想法跟你不一樣》作者橫田尚哉也持相同看法。
綜合濱田與橫田的主張，部屬可依以下方式徹底做好報告、連絡、相談的基本工作：
報告：凡事向主管報告，是部屬責無旁貸的義務。對主管而言，部屬隨時回報正在進行的工作結果，有助於掌握部屬的工作進度，並在可能發生的問題擴大前，及時介入處理與協助。對部屬而言，則是不必等到主管詢問工作進行的如何才慌張準備，而事先報告也可避開事後的責任追究。
例如，在主管參與會議前3天，以數字或具體陳述，向主管報告部門內、團隊裡對業績有影響的成果與進度，讓主管能夠匯報高層，部屬也應提出個人的建議。
連絡：分享資訊與情報。部屬與主管、資深同事或其他平行單位互相交換意見，並把大家的想法，彙整成有用的資訊。透過這個過程，所有與該項工作相關的人，彼此都能掌握工作的預定方向，防止出現疏漏的狀況，並且可以提早做好準備。
例如，隨時做好中途回報，利用5W2H（who、what、when、where、why、how、how much）統整相關資訊，將要緊的資訊傳遞給所有需要的人。
相談：部屬碰到判斷上有煩惱或困擾的事情，能主動與主管討論。主管可以藉機了解部屬工作上不熟悉的地方，並在事前防止部屬做出錯誤的判斷；部屬則可以趁機對主管提出自己的建議，並學習主管的實戰經驗。
例如，把需要主管做決定的狀況分成3種等級：A級代表需要與主管商量，例如業績、營運數字等；B級代表可自行先想好解決方案，再詢問主管意見；C級代表無論如何處理，都不會對業績造成影響，可不必過問主管。
濱田強調，主管通常都很忙，部屬主動做好報告、連絡、相談，將成為主管掌握工作現況的唯一訊息來源，而能夠與主管建立良好溝通關係的部屬，自然也就能夠藉由這3個法則，改變自己在主管心目中的印象。
累積職場信用，讓主管放心
日本職場溝通教練、《部屬力一級棒》作者上村光弼指出，能幹的主管心中最想要的部屬就是「懂得報告、連絡、相談」，至於那些需要主管費心又費力的部屬，永遠都無法獲得主管的青睞。
橫田也認為，能夠把主管交付的工作處理得很完善的部屬，並不需要密集地進行報告、連絡、商談的訓練，反而是那些對工作不熟悉的部屬，若沒有進行報告、連絡、相談，才會令主管感到不安。
上村將主管的功能比喻成為「銀行」，可讓部屬用來「提領人脈、資訊、時間等經營資源」，讓自己工作更順暢，對於銀行（主管）而言，（部屬）想要借更多錢，就必須累積信用，並且向借款人收取利息。
部屬與主管的關係也是如此，部屬想要借重主管豐沛的資源，必須贏得主管的信任，讓主管隨時能夠審查部屬的工作進度與結果，更必須「有借有還，再借不難」，保持對主管的輸出比接受主管的輸入更多。上村強調，只有確實做好這3件事情的工作者，才能稱為「一流部屬」。
引用 http://www.managertoday.com.tw/?p=34819
職場有真友誼？小心防範９種同事
(2012-09-27天下雜誌)事實上，職場並非是如此殘酷勢利的地方。仍有許多人在工作場合交到了一輩子的好友。只是在工作上，因為多了一層工作職務的關係，因此使得人與人之間的相處必須有更多的考量。
《富比世》雜誌建議，要在工作場合建立良好的友誼，必須掌握兩大原則：
◎工作上的競爭必然：不論你和同事之間彼此的交情多好，都很有可能在某個關鍵時刻成為競爭的兩方，例如新的升遷機會或是新專案等。如果你是真正專業的工作者，就該清楚區分工作關係與朋友關係的不同，而且不會讓工作上的競爭影響兩個人的友誼。
◎培養「平行忠誠度」：向上管理固然重要，但是對於那些職務階級與你近似的人，更要用心維護彼此之間的友誼關係。擁有這些朋友，不會讓你在職場上感到孤立無援，也能擁有情緒出口，甚至成為你未來生涯的一大助力。
但是，以下9種類型的人，則要小心提防。
1.大嘴巴：面對這種人，除了工作必要的溝通之外，盡量少和他們談到你個人的私事，或是工作上需要保密的敏感訊息。
2.負面影響力：例如工作習慣不好、態度不認真、或是其他可能會造成負面情緒的行為，別讓自己受到他們的行為影響。
3.背信忘義：在緊要關頭出賣自己的朋友，或是為了保護自己的權益而犧牲別人。和這些人接觸時，一定要特別小心，保存該有的紀錄或文字，例如email的往返紀錄，以備不時之需，別讓自己成了他們的犧牲品。
4.負面思考：態度是會傳染的，如果時常跟習慣負面思考的人相處，久而久之，你自己也會變得負面。
5.愛批評：少和這些人接觸或對話，以免自己受到影響，或是不知不覺禍從口出。
6.個性軟弱：這種人個性不夠堅強，遇到無法解決的問題或無法承擔的責任，便選擇逃避或需要有人幫忙。你不需要當濫好人，應該適可而止地提供建議，而不是把自己的時間花費在幫助他們完成工作。
7.個性自戀：這種人不僅會誇大自己的功勞，甚至將別人的功勞攬在自己身上。
8.好鬥成性：他們有強烈的競爭心，更在意輸贏。面對這種類型的人，很難有所謂的友誼存在，不如就保持應有的禮貌就好。
9.暗中搞破壞：這種人表面上與你友好，背地裡卻做出對你不利的舉動，一定得識破他們的伎倆，保護自己。（吳凱琳編譯）
【新聞來源】Forbes - The Three Rules Of Workplace Friendships
Forbes - Toxic Colleagues: Nine Coworkers To Watch Out For
調查：「朋友」是最不該抱怨的對象
把抱怨講出來真的會好些嗎？
玉茹，今年快四十歲。研究所畢業後，就順利考取公務員資格，轉眼間在這個單位服務已經十多年了，但是每次升遷的機會總是跟她擦身而過。這些她都還能夠忍受，最令她感到難過的是單位裡的人似乎有意無意地孤立她。
在跟心理師諮商的初期，玉茹認為自己人際關係不好的原因有兩個，一是自己比身邊多數人來得聰明些，因此容易遭妒；二是自己「有話就說」的個性太容易得罪人。
單位裡面原本還有些人跟她交情不錯，會找她聊聊天或放假時約她一起逛街。但是一段時間後，這些人也逐漸遠離玉茹，因為他們發現自己好像變成了玉茹的「情緒保險箱」，每次談話的主題都會被玉茹主導為對某一位同事的不滿與批評。
更令對方感到壓力沉重的是，玉茹總在抱怨完畢之後，以雙方「友誼」為籌碼，要求對方不得向任何人透露當天談話的內容。但是幾乎毫無例外，每隔一段時間，辦公室裡總會傳出玉茹控訴某位同仁如何背叛她。
可想而知，玉茹在辦公室裡的「友誼」愈來愈稀薄，她總是盼望趕快有新的同事來報到，衷心期待或許有一天，自己終於能夠遇到一個值得信任的朋友……。
向朋友抱怨的潛在危險
相信不少人有類似的經驗，遇到不開心的事情時，如果能找到一位了解自己的朋友傾訴，往往會明顯感受情緒的提升。相反的，如果傾訴的對象不同，卻有可能得到反效果。這是什麼道理呢？原來這不是心理作用而已，而是與不同的對象傾訴，的確對大腦產生不同的影響。
《發展心理學月刊》（Developmental Psychology）曾刊登美國哥倫比亞大學針對八百一十三位學生所做的研究，得出一項驚人的事實：經常跟朋友抱怨，反而會更沮喪，而且在女性身上比男性更嚴重！這個發現似乎與我們所認知的「友誼」功能背道而馳。朋友的重要功能之一，不就是心情不好時，能夠聽自己訴苦嗎？
主持這項研究的心理學家發現，無論男女，當遭遇到問題時（如被公司同事孤立或喜歡的對象不理睬自己），通常都喜歡找朋友訴說困擾。但如果這些耗盡漫漫長夜的促膝長談或昂貴的電話帳單持續六個月或更久，女性焦慮和沮喪的情緒會明顯惡化，而男性的焦慮和沮喪的情緒雖沒有惡化但也未見任何改善。
你是容易抱怨的人嗎？
試試看一整天都不抱怨政治、路況、伴侶、工作和小孩，你就會知道那有多難了！與朋友聚會，我們常常會不知不覺運用「抱怨」當成人際溝通話題，十之八九抱怨自己的工作與生活狀況。
從心理學的角度分析，抱怨有兩種基本類型：「工具型」和「表達型」，工具型抱怨者有明確的目的，藉由說出問題，進而解決問題。例如母親對小孩抱怨房間太髒，其實是母親希望小孩能保持整潔。表達型抱怨者則是不吐不快，例如抱怨剛剛超你車的駕駛等。
你不想變成愛抱怨的討厭鬼，卻忍不住要抱怨嗎？根據克萊森大學的研究，「工具型」自尊心較高，而「表達型」自尊心較低，「表達型」容易讓朋友敬而遠之。若要避免變成「表達型」的抱怨者，你有五招可以使用：
‧抱怨的對象是能夠解決問題的人
‧抱怨的對象是願意解決問題的人
‧抱怨的時機最好挑選對方有心情聆聽的時候
‧抱怨的地點挑選能維護談話隱私的地方
‧能舉例說明抱怨的事項確實存在
祝福你，不要讓自己抱怨以後更抱歉！
抱怨不吐不快？懂得駕馭憤怒，才能推動工作
生氣其實是門高深的學問，怒氣的使用其實是領導統御的一種智慧，而不只是個人情緒的發洩。駕馭憤怒的人絕對不會隨便發怒，只有當其所制定的規矩/原則被破壞時才會出手。
真的動怒，職涯前景就結束了
不管什麼原因，只要情緒失控，放縱自己的怒氣，對同事(或上司、合作廠商亦然) 發飆，這個人在這家公司的前途大概就算結束了。 沒有一個老闆會用一個無法管控自己情緒的人(也就是俗話說的EQ低)，至少不會想委以重任。
或許你會表示抗議，提出自己在職場上碰過不少情緒管理很糟糕的上司。這些人還不是穩坐高位，還可以對我們這些基層員工頤指氣使、大聲責罵。
或許此人另有長才，或許此人是皇親國戚，因而被公司器重。更有可能的是，他在這家公司的職涯其實也已經到了頂，只是因為諸多原因現在還留在位置上而已，未來能夠在此公司飛黃騰達的機會微乎其微。
怒氣有兩種
不過，還有一種人，雖然也是會生氣，但卻總是巧妙的把怒氣發在正確的時間點上，而且，明顯可見其情緒並未被怒氣所駕馭，感覺上反而是他在駕馭怒氣，利用憤怒來替自己促成工作的運轉，排除那些阻擋工作不順的障礙。
真正好的領導人，不是不會生氣的老好人，也不是被情緒駕馭的惡魔上司，而是懂得利用「憤怒」，作為完成工作任務、推開攔阻力量的執行策略。
那麼，該如何分辨被情緒所駕馭的憤怒，與利用憤怒來推動工作的差別？ 你可以觀察發怒者的言行舉止。
被憤怒駕馭：口無遮攔，毫無原則的隨便罵人
被憤怒所駕馭的人，通常口無遮攬，什麼難聽的髒話都能飆得出口，罵人罵到臉紅脖子粗，涉及人身攻擊，而且完全於事無補，甚至還會反過頭來讓原本已經碰上困難的工作更加棘手(例如宣部怠工，放棄任務)，明顯可以感覺他只是在發洩情緒。
而且，什麼事情都可能成為其發飆的原因，毫無道理可言，令人無法捉摸。 不受管理的怒氣會破壞工作環境，造成員工間彼此猜忌、疏離，員工對老闆不信任，總想著扯老闆後腿，甚至不惜以怠工抗議。
駕馭憤怒：冷靜且有原則
相反的，懂得利用憤怒的人，其實相當冷靜，不帶個人情緒，嘴巴所說出來的話全都是就事論事，條理分明，就算修理員工也多半以挖苦式的嘲諷/幽默口吻，絕對沒有半句羞辱或人身攻擊的下流言語。最重要的是，還能明確指出問題所在，提出解決辦法(至少是指引一條正確的方向)。
懂 得駕馭並善用「憤怒」情緒的人，領導統御能力肯定好。善於利用憤怒的力量向談判者施加壓力。談判者通常就是阻擾工作順利進展的對象，因為好言善語已經無法 推動其繼續執行任務或克服難關，只好利用憤怒向對方施加心理壓力，以此作為推動工作小組上緊發條，按部就班執行工作，破除阻礙的力量，推動對方繼續前進。 甚至讓自己某種程度的扮演壞人，好將所領導的團隊基層部屬團結起來，激發出「我們可以辦得到，我們要證明給你看」的氣勢。
舉例來說，軍隊 裡的士官長，每天看似逞兇鬥狠的對阿兵哥大聲叫罵，但大多數人其實是利用憤怒作為迫使阿兵哥的行動更有紀律，好完成軍隊組織行進之運作。對軍官來說，發怒 只是推動軍隊的一種手段，不是真的成天到晚脾氣暴躁，找士兵麻煩(雖然的確也會有這類人存在，但從言談舉止絕對能分別兩者的差異)。
憤怒作為領導統御的執行策略
生氣其實是門高深的學問，怒氣的使用其實是領導統御的一種智慧，而不只是個人情緒的發洩。駕馭憤怒的人絕對不會隨便發怒，只有當其所制定的規矩/原則被破壞時才會出手。
下次當你的上司發飆時，別急著和對方槓上，或自覺委屈，不妨仔細留心其發飆時的言談內容，了解你的上司究竟是個只會發洩情緒還是利用憤怒來推動工作的領導人。也許，可以因此而改變面對上司怒氣的態度，在工作上取得更好的成就！
看甄環傳 學習職場競爭力！
一、剖析甄環後宮的職場體制表
二、菜鳥如何出頭天？
三、貴妃主管如何保泰持盈？
四、建立你的個人品牌獲寵愛
五、建立你的「後宮團隊」
六、將「皇帝」轉為你的忠誠顧客
七、跟對上司一本萬利，讀懂老闆，做對事情
八、與「後宮妃子」建立A+顧客關係
九、建實力，閃暗箭
十、「負」比「不負」更難：主管能顧大局、拋私情？
企業界經常活用的 經營三策略
( 文／廖斌得) 讓我們談一下企業的存活率，任何一家公司在創立之初，都會有相當的願景和期望。然而，企業會受到人才、產品及資金的影響，故台塑創辦人王永慶曾說在損益平衡點之前，最重要的是資金，因此對資金流量的預估和籌措要預先做好準備。
在損益平衡點之後，則要重視人才的培養、運用，及產品的研發，成本的降低。企業經營是經常要追蹤、檢討及改善的，才能確保公司的良好經營體質。依統計的資料，國內公司的存活率大概是如下:
在台灣存活100年以上的百年企業，比較知名的只有郭元益公司一家，重視創新求變，掌握時代脈動，何等不容易！ 中國古語「富不過三代」似乎不無道理。也因此目前經營卓越的公司，都非常重視人才培養、制度的建立以及傳承的準備與厚植實力。
一般公司常用的三個經營策略，簡述如下:
紅海策略
指在現有已存在的市場中進行競爭，企業爭取的是以不斷的擴大生產規模來降低成本，藉以取得價格上的優勢，致使設 備、資金及人才都得到最大的績效。日本豐田汽車公司的成功並非一天造成的，而重視經營哲學，在生產體系管理上，達到零庫存、即時生產，是經營績效的佼佼者。
差異化策略
每家公司都有各自的優勢，核心價值，才能產生附加價值和高毛利率及生存之基。擁有別家公司所沒有的優點或特色； 但要比別家相同的產品更佳。讓消費者得到最大的滿足，因此口碑才能歷久而常新，市場占據率、指名購買及使用頻率才會增加，形成產與銷的良性循環。
藍海策略
指在現在的市場中找尋尚未開拓的市場，或是市場競爭者少的領域，不斷的創新，以差異性來吸引消費者獲得良好的利 潤。創新是公司求成長績效的法寶。因此要突破目前的經營現狀，在人才方面，要做好內部教育訓練，提升銷售生產力;在產品上要不斷研發新產品，不同的包裝在 廣告及促銷手上要不斷地推陳出新，運用不同的創意，給予顧客煥然一新的感覺。
行銷計畫上要隨時檢討，並做必要的改變，但也要謹慎的是藍海策略往往會帶來新的投資需求。能在本業做擴充是最 好，若要跨越不同行業時，必須要審慎評估，有確實把握才進行。因為「成功都在艱難時，失敗都在得意時」，不做沒有把握的非本業投資，才是上策。
人們常說:「人才才是企業的靈魂」，一點也不以為過，依日本人的經營資料分析顯示公司較著重部分：
¾經營者的理念：願景、核心價值、經營信念 占20％
¾經營手法：經營策略、經營體制，作業流程 占25％
¾員工生產力：衝勁、績效、創新，協調與團隊精神 占25％
¾財物結構：資金、產品、設備及通路等 占30%
以上可了解「人」的因素約占70％，因此公司的選才、用才及留才必須有完善的制度。同時在組織上，個人建議，公司在半年時，要評估一下，公司的現行組織及人力結構是否適當？這樣才有戰鬥力及競爭力。
「企業者」要重視人的能力與組織效率，因為沒有人才，企業 徒成止業，毫無未來。同時，為了明天公司的繁榮，我們必須要有前瞻性的儲備人才，因為優秀的人才是在不斷的教育和自我啟發中產生的。
軟技巧，還是硬道理？ — 你會感謝有人告訴你的職場生存術
The Hard Truth About Soft Skills -- Workplace Lessons Smart People Wish They’d Learned Sooner
職場生存術(作者 Peggy Klaus 克勞絲合夥公司總裁)
你會感謝有人告訴你的職場生存術.為什麼沒有人早點告訴我？
◆在工作與生活之間絕對不會有平衡點，只有取捨。
◆哀哀叫是小孩子做的事，而且沒人想聽你嘀咕。
◆多說請、謝謝和對不起。
◆你不用當每一個人的好朋友。
◆打算越級告上司一狀之前，請三思。
◆把自己當成品牌經營。
◆要夠敏感，關心別人的情緒。
◆避免成為一個什麼都知道，什麼都要說，什麼都要控制的主管。
快學會職場做人的眉角！
自我經營管理
●瞭解自己與知道如何工作一樣重要。
●工作與生活之間絕對不會有平衡點，只有取捨。
●死忠派現在吃不開了。
●聆聽自己的直覺，有很多寶可以用。
●不入虎穴，焉得虎子。
●別擋在自己的路上。
●學習正直的誠實真理。
●要走運，先讓自己好到值得走運。
問問自己：我來看看今天我能為你做些什麼。
為什麼沒有人早點告訴我？
◆在職場上有熱情、天分和領悟力，成功的大門就會為你而開？
錯！沒認清自己，你不可能會心甘情願花八～十個小時做一份工作。
◆待在同一家公司的年資很久是你的優勢？
錯！現在企業徵人只要看到有人在同一個地方待十年，心裡就會開始狂拉警報。
◆怕主管和同事嫌我笨，所以不要問比較好？
錯！問蠢問題讓人嫌笨還算事小，沒搞清楚自己在說什麼或做什麼就悶著頭做，才真的是蠢到了極點。
◆在職場上，我只想當好人？
錯！你不用當每一個人最好的朋友，那是上帝派給狗的任務。
◆達到一點業績就到處宣傳，誰在乎啊？
錯！老闆很在乎。學會老王賣瓜的藝術才能將你的成就深深印在老闆心中。
◆我的技能與專才受到大家的肯定，我當主管應該沒有問題？
錯！就算你有當管理者的天賦，管理的技巧還是需要「一分天才加上九十九分的努力」。
談到軟技巧，多半人想到的是熱情而立場模糊的人。沒錯，做人技巧的確不可或缺，但那只是開場白而已。所謂硬邦邦的基本功，是指工作時所需要擁有的技術及認 知能力，然而軟技巧則可以讓人更有效率地運用技術及知識。這些技巧包含了個人的、社交的、人際間的，以及自我管理的行為，而這些行為所含括的能力及特色範 圍很大：要有自知之明、要值得信賴、要認真負責、要可以通融、要能提綱挈領、要有看法、要主動進取、要有同情心、要有自信心、要正直、要能自制、要有組織 概念、要討人喜歡、要有影響力、要可承受風險、要可解決問題、要有領導才能、要能作好時間管理等等。一大堆對吧？這些所謂的軟技巧與基本功搭配起來相得益 彰，在亂成一團的工作環境中，這是成功的必要項目。你可以找來全世界的專家，但如果你不能把點子推銷出去，不能跟別人好好相處，或是及時交付任務，你肯定是會被綁手綁腳、跨不出門的。
我們如何在職場上以一些實用的方法與技巧來運用軟技巧，像是：
● 別擋在自己的路上
● 學會工作堅持與放手的時機
● 問蠢問題時，放聰明點
● 面對搶你功勞的人
● 搞清楚辦公室檯面下的遊戲規則
● 領軍作戰
所以，請你繼續讀下去，你才會發現這些軟技巧帶給你的效益，幾乎可以全面涵蓋一切，讓你百尺竿頭，更上一步。而這個，也就是所謂的硬道理。
在紛亂的工作環境中要突破重圍，請把佩姬‧克勞絲教給財星五百大企業執行長一定要學的軟技巧聽進去，下次碰到前途不明、原地打轉或失去方向時，別再重複一些人過去常問的問題：「為什麼沒有人告訴我……？」因為這本書已經把硬道理告訴你了！
《軟技巧，還是硬道理？》
別當惡主管
有朝一日你當了主管，你應該不會希望自己成為以下清單裡的一員：
1. 地雷型主管：
這種主管的脾氣很可怕而且陰晴不定，永遠搞不清楚什麼時候會踩到地雷。
2. 魅力型主管：
這種主管和藹可親又很好相處，但請小心，他們會在你背後捅你一刀。
3. 潑冷水型主管：
這種主管會澆熄周遭每件事的熱情。他們的座右銘是──辦不到。
4. 萬能型主管：
這種主管最討厭被人看不起，他們不會詢問任何人的意見，
只是一味認為自己的看法永遠是最好的。
就算你有當管理者的天賦，管理者的技巧還是需要
「一分天才加上九十九分的努力」!
軟硬加乘，人才加分(美商玫琳凱台灣分公司總經理——薛雪)
身為企業的經營者，這一直是個念茲在茲的重大議題。用到了適任的人才，不需經營者額外費心，方案都能順利推展，甚至產生遠超過預期的效果；得天下英才而任之，可說是企業主一大樂事。但反之，不幸選到了不適任的人，其所造成的傷害卻不可以道里計，損失往往不僅顯現於單一方案的推展，甚至可能在無形中影響企業 體系運行。
（1 ）妳只是接電話，告訴客戶不知道、沒辦法。
（2 ）妳只是開訂單，不連絡、不追蹤，有問題不回報、不處理。
（3 ）妳只是打報表，不確定數字正確性。
（4 ）妳只是接電話，從未希望客戶有滿意的感覺、從未希望客戶多訂一些貨。
（5 ）妳只是認為自己是助理，從未想過自己一言一行代表業務、主管、老闆、公司。
那麼，妳不夠格做一個稱職的助理，妳的工作，任何人都可以取代。
二、如果
(1)你從未將部門業績目標時時刻刻放在心中。
(2)你從未想過個人目標攸關部門目標達成。
(3)送樣後，從未想過結果如何，為什麼沒消息。
(4)報價後，從未追蹤為什麼沒有訂單，差多少可以成交。
(5)訂單多了，從未去想怎麼回事，隨波逐流、隨客戶起舞。
(6)訂單少了，不去追查什麼原因，毫無感覺、毫無動作。
(7)你從未想過在客戶面前更專業、更守信。
(8)工作不規劃、時間不管理、成本不控制、客戶不教育。
(9)你認為開發新客戶、新市場是麻煩的、痛苦的。
那麼，你不夠格做一個稱職的業務人員，你實在是我們大家的負擔。
三、如果
(1)你不把客戶需求當作是非常的重要。
(2)你不把客戶抱怨當作優先解決的事項，主動追查檢討。
(3)你時常不準時送貨，當作客戶永遠都會等你。
(4)業務反應客戶的問題，你嫌他煩。
(5)客戶反應品質的問題，你嫌他挑剔，視他為爛客戶。
(6)你經常把〝很麻煩〞、〝有困難〞、〝不想做〞、〝不可能〞掛在嘴邊。
(7)你每天上班當作例行工作，不主動尋找問題、改善品質。
那麼，你不夠格做一個稱職的生產部主管，與你共事，我很疲勞。
每日我們在外努力，沒有良好的品質， 沒有良好的服務做後盾，一切效果會打折扣，我們便成口才一流、品質二流、服務三流的公司。
四、如果
(1)有罵沒有稱讚、有懲罰沒有獎勵。
(2)對企業有利的，不立刻行動。
(3)經常把〝再看看〞、〝再研究〞掛在嘴邊。
那麼，我也只能偷偷的說，你不是一個稱職的老闆。
結語
(1)我不是天才，因為天才只能留在天上，我們頂多是人才，但要有執行力才算數。每個人每天都會有時間的壓力、 品質的壓力、成本的壓力及業績的壓力，沒有壓力不是〝工作 '而是〝玩耍〞。
(2)去年，我們的表現平平。今年，我們目標都已確定，時間過了幾個月，雖然暫時達成率不佳，但我仍深具信心，景氣、政治並不可怕，怕的是沒有危機意識，沒有檢討的能力，沒有執行的能力。
我有一個夢：
我希望你們在組織中都有不可被取代的地位。
我希望每個部門在公司有不可被取代的地位。
我希望我們的產品、品質、服務在客戶心中有不可被取代的地位。
我希望大家努力合作，辛苦的過程可以換來年終豐富的收割。
我希望再享受一次，達成目標後〝爽 〞的感覺。
如何跟人協調合作？
在今日的世界中，我們需要和無計其數的人合作，才能存活下來。早晨一杯簡單的咖啡，都是許多人的共同努力才得以傳遞到你手上，包括種植者、運送者、包裝者、批發商、零售商、提供服務的店員及買家，他們都是一個令人驚奇的協調行動網絡的一部分。
不管我們在一起是老闆與員工之間、團隊成員之間或夫妻之間，我們都是透過持續交換著「請求」與「承諾」，協調我們的行動，以達到我們所要的結果。
所以，彼此之間談話品質的好壞，將為我們的生活與關係，帶來巨大的影響與後果。而當中的關鍵就在於達成「無誤」。
你是否有遭遇過：你請求別人做什麼事，或你被請求協助做什麼事，卻發現成果常常七折八扣、甚至說東做出西的情形呢？若你的回答為「是」，那問題都在於「請求」與「 承諾」這兩個動作沒有確實做好。
請求的關鍵在於能否清楚交代。當中有幾個元素：明確的請求者與接收者、讓接收者能了解的表達方式、含有明確達成標準的需求條件，以及接收者的同意。故我們可以將「請求」明確歸納成如下的公式：
為了完成W（一個需求的滿足），我請求你在Y（一個特定的時間）之前去做X（一個特定的行動）。你能承諾去做嗎？
請求清楚了，接下來的另一端就是「承諾」。承諾的關鍵在於，可以百分百完成別人所賦予的任務。為了能真誠回應，必須先思考四個問題：
1. 我了解別人要請求我做什麼嗎？
2. 我有技能和資源去做嗎？
3. 我確定那些我依賴的人，仍能為我履行承諾嗎？
4. 我有意願為可預料到的潛在風險負起責任嗎？
如果你對這四個問題無法說出「是」，你就無法做出好的承諾，失敗的機率就會大大提高。而當你認真思考這四個問題後，只有六種清楚的回應：
1.「是的，我答應。」
2.「不，我不能承諾。」（雖然我可以試試看、、、）
3.「我需要澄清一下。」
4.「我承諾在（一明確期限）前做出回覆。」
5.「我有條件的接受。假如有R（一個彼此可觀察到的條件）發生，我可以承諾去做你請求我做的事。這樣你願意嗎？」
6.「讓我另外給個提議。我無法承諾在Y（時間）之前去做X，但我可以在T（時間）之前去做S。這樣你願意嗎？」
若還有其他的反應不在其中，他一定是這六種中衍生出來的或還不夠明確。其它數千種含糊不清的回應，都可能讓談話 出軌。
若不確定自己有否確實做好請求與承諾的動作，把本文隨身帶著並時時對照，直到變成你不加思索就能做到的新習慣吧！
想要管得少，還能管得好，可以參考以下3點要訣：
1.不要相信獎賞與懲罰的效果：
在一項實驗中，兩組孩童都被交付解開謎題的任務。其中一組被告知，若成功解開謎題將獲得獎賞，結果大大拉長他們解題的時間；而且一旦停止給予獎賞，他們再也無意解題。反觀另一組孩童，則是從頭到尾都保持相同的解題熱忱。
在另一項實驗裡，兩組孩童均被告誡不得觸碰房間裡的玩具，其中一組受到嚴厲恐嚇。結果顯示，受恐嚇的一組玩玩具的意願，竟比另一組高上許多，證明在缺乏令人信服的理由下，懲罰反而會讓人更渴望做某件事。
獎勵和懲罰，都是外在動機，我們會為了獎勵而努力、為了不受罰而避免做某些事。實驗顯示，外在動機會影響人固有的內在動機。如同第一項實驗，當孩童為了獎賞而解題時，獎賞的有無將大大影響他們解題的動機。
至於管理者如果想禁止某些行為，應記取第二項實驗的教訓，避免恫嚇或懲罰，先給予獎賞再撤回，或許會是較好的做法。
2.以「問」代「教」，讓員工承擔責任：
一般的管理關係，大多是「貓捉老鼠」的遊戲：管理者設定目標、糾正行為，員工則因為無須負擔責任，而失去完成目標、改正言行的動力。
然而，員工才是組織的驅動力，管理者不妨嘗試運用「參與式管理」（participative management）的方式，讓員工自己設立目標。管理者不應該告訴員工該做什麼，而是「問」員工認為自己做的如何；不要告訴員工如何解決問題，而是「問」他們應該如何修正。
3.善用自私本性，將「自由市場」導入組織：
自由市場效率奇高，因為它允許個人追逐私利，讓人得以掌控自己命運。因此，企業可將自由市場機制導入組織，在各部門之間，建立起「顧客」與「供應商」關係，或是鼓勵組織裡的每個成員都要將自己的工作，當成個人事業來經營，並以具備市場競爭力的行情來提供服務。
例如，若是能將工程部的機械思維、行銷部的商業腦袋、財務部的公事公辦都當成是「顧客需求」，並且做出回應，則各部門間一定能建立友善關係，促進組織效率。
[參考來源]
http://www.sunbright.com.tw/catalog/intro.phtml?book_id=0000000162
http://www.managertoday.com.tw/?mod=locality&func=view&id=2370
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