如何知道勞雇特休權益！如何爭取相關權利? @ 金魚不是魚

(1000121原建1000424新增)特休假是勞工的法定權利，根據勞基法施行細則第二十四條規定，特休假日期應由勞雇雙方協商排定之，老闆不能單方面配置員工的特休假，必須經過員工的同意，員工當然也有提出要求的權利。

勞基法施行細則第二十四條也規定，如果員工於年度終結或終止契約時，仍有未休完的特休假日，公司應折算工資發給員工。

法律條文只能當工具書，實際執行應與雇主溝通協調

勞基法第三十八條：

勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：
一、一年以上三年未滿者七日。
二、三年以上五年未滿者十日。
三、五年以上十年未滿者十四日。
四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

勞基法施行細則第五條：勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。

勞基法施行細則第二十四條：勞基法第三十八條之特別休假，依下列規定：

一、計算特別休假之工作年資，應依施行細則第五條之規定。
二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。
三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。

傷病請特休假可領勞保給付

【聯合晚報陳素玲報導 20091228】小林在家裡上下樓梯時不慎跌倒骨折，住了10天醫院開刀治療，他向公司請了4天病假，其他6天請特休假。

出院後向勞保局申請勞保傷病給付，原本以為只能領到1天的補助款，但是實際上竟然領到7天的錢，讓他很納悶，向勞保局查詢後，才知道特休假期間也包含於傷病給付範圍。

勞保局表示，由於勞保傷病給付係屬薪資補助性質，依照勞工保險條例第33條規定，被保險人因傷病住院不能工作期間，致「未能取得原有薪資」，才可以自住院第4天起至出院當天止，按平均投保薪資50%請領補助。而被保險人是不是符合請領規定，視公司請假規則而定，

例如：有些公司會有 30天病假不扣薪，有些則是一律扣薪，如果是前者，勞工並沒有薪資損失，就不符合傷病給付補助要件。所以許多人以為如果勞工以個人特休假住院療傷，被視為沒有薪資損失，傷病給付計算必須扣除特休假期間。

不過勞委會為保障勞工權益，於93年2月3日函釋，勞基法第38條及施行細則第24條規定的特休假，雇主應發給工資。因此，而被保險人於傷病不能工作期間，如因請特休假，致未能領取該法令所規定的工資，仍屬損失「原有薪資」得依相關規定請領傷病給付。

若以小林的投保薪資3萬元計算，原本小林以為傷病給付只能領到一天的補助款，即500元【以小林平均月投保薪資30000元除以30日(等於每日薪資)，然後乘以請病假住院總日數為4日減3(從第4日開始補助)等於1日，再乘以50%】，

但是特休假期間也列入計算，小林實際上領到的傷病給付有7天共 3500元【以小林平均月投保薪資30000元除以30日(等於每日薪資)，然後乘以請假住院總日數為10日減3(從第4日開始補助)等於7日，再乘以 50%】。

勞委會勞保局也提醒勞工注意，如果因為私人因素受傷或罹患疾病，屬於勞保普通事故，申請傷病給付時，僅限住院診療期間有補助，如果因同一傷病多次住院可以合併計算住院總日數，而門診及在家療養期間則不列入補助計算範圍內。

應休未休特別休假應否發給工資

(行政院勞工委員會98年九月十四日台98勞動二字第0028787號函)

查勞動基準法施行細則第二十四條第二款規定「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定」，故協商排定後，若經當事人雙方同意，得變更特別休假日期，

本會82年八月二十七日台勞動二字第44064號函「勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資」，

所稱「勞工應休能休而不休者」，係指勞工拋棄特別休假之權利而言，勞工既然拋棄特別休假之權利，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。

勞工與雇主就特別休假日期協商排定，係為行使勞工之特別休假權利，後因勞工自請離職勞動契約終止，勞工欲於契約終止前休完未休之特別休假，應與雇主協商，並告知雇主，並無拋棄權利之意，雇主應以同意為宜；

雇主尚不得單方面公告規定「已申請離職之員工，不可將特別休假調整至離職日之前」，若不同意勞工請求休完應休未休之特別休假，則應依勞動基準法第二十四條第三款規定發給未休完特別休假日數之工資。

勞動契約終止時，雇主應否發給勞工未休完特別休假日數工資疑義

(行政院勞工委員會82年八月廿七日台82勞動二字第44064號函)

1.查「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」

前經本會七十九年十二月二十七日台七十九勞動二字第二一七七六號函釋在案。故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。

2.本會七十九年十二月二十七日台七十九勞動二字第二一七七六號函所稱「可歸責於雇主之原因」尚非僅以勞動基準法所列各條終止勞動契約規定之條次為判斷，仍應就各條款規定之情事依事實個案認定之，

如年度開始雇主即強制勞工退休，致勞工未能有充分時間安排特別休假時，雇主應發給勞工未休完特別休假日數工資。

勞工未於年度終結時休完特別休假，應休未休特別休假工資發給疑義

(行政院勞工委員會79年九月十五日台79勞動二字第21827號函)

本會79.8.7勞動二字第一七八七三號書函中之「不可歸責於雇主之原因時」之範圍，係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。

年度終結之應休未休特別休假工資，併入平均工資計算疑義

(行政院勞工委員會80年二月六日台80勞動二字第01747號函)

勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經常性，依勞動基準法第二條第三款之規定，均係工資。雇主依同法第三十九條發給勞工於特別休假日未休而工作之工資，如在計算事由發生之當日前六個月內時，依法自應併入平均工資計算。惟事業單位如採由勞工自行擇日休假之方式，則於年度終結雇主發給之應休未休日數工資，係屬勞工全年度未休假而工作之報酬，故於計算平均工資時，上開工資究有多少屬於平均工資之計算期間內，法無明定，應由勞資雙方自行協商。

勞工於服務滿一定期間之日即因退休而終止勞動契約，已毋須出勤自無特別休假工資

(行政院勞工委員會七十六年九月卅日台76勞動字第0812號函)

1.依勞動基準法第三十八條規定，凡勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予特別休假。本案勞工於新年度開始即因屆齡退休而終止勞動契約，並不影響該勞工當年度特別休假(之權利)，雇主應依同法施行細則第二十四條第三款之規定辦理。

2.76.4.3台76內勞字第四八六五四四號函所稱「並不影響該勞工當年度特別休假之權利…」係指並不影響該勞工最後在職當年因基於上年服務滿一定期間之特別休假，雇主應依同法施行細則第二十四條第三款之規定辦理。至勞工於服務滿一定期間之日即因退休而終止勞動契約，因毋須出勤自無特別休假工資。

每年工作之畸零月數，得不另給特別休假

(75.10.6台內勞字第443707號函)

特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應依勞動基準法施行細則第二十四條之規定，發給勞工工資。如勞工已休畢假期，因退休或其他原因離職，當年度繼續工作之畸零月數，得不另給特別休假。

雇主如要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假，於法尚無不可

(行政院勞工委員會87年九月廿三日台87勞動二字第041683號函)

查勞動基準法第三十八條特別休假之規定，旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資，更非藉此增加平均工資而多領退休金，凡雇主如要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假，於法尚無不可。

勞工因普通傷病擬請特別休假時，雇主宜視實際情形同意之

(行政院勞工委員會76年八月卅一日台76勞動字第0177號函)

特別休假依勞動基準法施行細則第二十四條第二款規定應由勞雇雙方協商排定之；惟勞工因普通傷病，擬請特別休假時，雇主宜視實際情形同意之。

勞工特別休假與產假應分別給假

(行政院勞工委員會76年九月十七日台76勞動字第2679號函)

勞工特別休假，與女工產假，兩者法定要件不同，雇主自應分別給假，不得以任何理由予以合併或抵扣。

部分時間工作勞工特別休假給予方式

(行政院勞工委員會八十年二月廿一日台勞動二字第○三四二○號函)

勞動基準法第二條第一款勞工定義：

謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，故符合上開規定者，自有該法有關規定之適用。本案勞資協商採每月不固定工作四日或應工作需要不定時工作之方式，勞工其特別休假仍應由勞資雙方協商排定之；惟其排定特別休假日之工時數，亦應由勞資雙方協商訂定之。

公務員兼具勞工身分者特別休假選擇適用法令疑義

(行政院勞工委員會82年七月三日台82勞動二字第38041號函)

公務員兼具勞工身分者，其特別休假選擇適用法令疑義乙案，本會已於七十八年九月十一日台78勞動三字第一二六二二號函釋在案。本案純勞工改變為公務員兼具勞工身分時，其特別休假如不適用公務人員有關法令，自應依勞動基準法辦理。

公務員兼具勞工身分者產假與特別休假選擇適用法令疑義

(行政院勞工委員會80年七月四日台80勞動二字第09963號函)
(行政院勞工委員會80年九月十八日台80勞動二字第23949號函)

1.勞動基準法第八十四條後段但書規定「但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定」，

故公務員兼具勞工身分者之產假與特別休假如何就公務員法令與勞動基準法令擇優適用疑義，本會所採見解已於78.7.28及78.9.11以台78勞動三字第03572及12622號函釋在案。至於依上開規定選擇適用後，於適用期間即應依該法令規定辦理。

2.本會80.7.4勞動二字第09963號函，係指公務員兼具勞工身分者之產假或特別休假，可於各該假別權利產生時，就公務人員法令與勞動基準法予以比較擇優適用。

(行政院勞工委員會78年二月廿八日台78勞動三字第03572號函)

查產假係對於女性勞工之特別保護，故明訂於勞動基準法中，該法第五十條第一項規定，女工分娩前後應停止工作，給予產假八星期。適用勞動基準法與公務人員請假規則之事業單位，其公務員兼具勞工身分者之產假，如公務人員請假規則未有較優規定，仍應依勞動基準法第五十條規定辦理。

(行政院勞工委員會78年九月十一日台78勞動三字第12622號函)

1.公務員兼具勞工身分者之勞動條件，勞動基準法第八十四條但書規定：「但其所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。」

故如低於該法者，即應依該法標準。有關產假因公務員法令標準低於勞動基準法，故本會77.6.28勞動三字第12926號函及78.8.28勞動三字第03572號函釋，如公務人員請假規則未有較優規定，仍應依勞動基準法第五十條規定處理，上開函釋與內政部75.2.22台內勞字第三八五六一四號函釋無關。

2.至於公務員具勞工身分者之特別休假，以其特別休假權利產生之時點為判斷，按其各該年度可得適用之公務人員法令與勞動基準法相比較如有優於該法者可從其規定，如低於該法者，即應依該法之規定。

公務機構之技工、工友及駕駛人適用勞動基準法後，其有關特別休假疑義

(行政院勞工委員會87年八月十七日台87勞動二字第035321號函)

公務機構之技工、工友及駕駛人自87年七月一日適用勞動基準法後，依行政院86年十二月十日台86人企字第180208號函訂頒之「行政機關工友納入勞動基準法適用範圍後勞動條件適用法規及主管權責劃分表」規定；其有關請假事項依勞動基法、勞工請假規則及其相關法規釋例辦理。故原適用之事務管理規則給予之特別休假，如低於上述規定者，應依上述法令規定辦理。

如原適用之事務管理規則有較優之規定者，繼續適用該規定，應無牴觸勞動基準法之處，前經本會以87年七月三日台87勞動二字第027513號書函復行政院原子能委員會在案。基上，如勞工於七月一日前已請特別休假日數，可自規定之假日中扣除，並無分段計給之問題。至於原規定「強制休假七日」或「保留休假至次年實施」，均與勞動基準法並無牴觸。

事業單位實施五天工作制，其特別休假及婚假如何計給疑義

(行政院勞工委員會82年二月一日台82勞動二字第04653號函)

1.勞動基準法第三十八條規定之特別休假，以日為計算單位，惟事業單位依該法第三十條第二項規定實施五天工作制時，雇主給予勞工之全年特別休假，得以每日八小時乘以應休假日數所得之時數計給之。

2.本案事業單位得依上開方式，計給勞工特別休假及婚假。

協商排定之特別休假，勞工如因案停職致未能休假時如何處理

(行政院勞工委員會82年五月十七日台82勞動二字第24552號函)

勞雇雙方協商排定之特別休假，勞工如因案停職未能休假，復職後，如在年度終結前可另行排定休假日期，如在年度終結後未能排定休假日，則依勞動基準法施行細則第二十四條第三款規定辦理。

勞動基準法施行細則

第 24 條

（延長工作時間時工資加給之計算方法）
雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。

考績不影響特別休假日之取得

(行政院勞工委員會86年六月十七日台86勞動二字第024097號函)

查勞動基準法第三十八條所定之特別休假，係以勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間為取得要件，並無因考核丙等或因過失被記大過而取消特別休假之規定，前經本會79.9.5勞動二字第10383號函釋在案。

另查適用勞動基準法之公營事業單位公務員兼具勞工身分者其有關休假事項，依該法第八十四條後段但書暨該法施行細則第五十條規定，公務員法令如有優於該法規者，從其規定，反之，即應依該法規定辦理。

銀行實施金融檢查可否以特別休假為之疑義

(行政院勞工委員會86年六月十三日台86勞動二字第024566號函)

查勞動基準法第三十八條特別休假之規定，乃為使勞工於工作一段時間後能獲得休息及休閒活動之機會，以消除身心疲勞，進而提高生活品質。同法施行細則第二十四條第二款規定，特別休假日期應由勞雇協商排定之，以便勞工能事先有效地安排其休假，而銀行金檢制度，係不經預告指定員工離開工作崗位數日，以便檢查其業務，實與勞動基準法特別休假之目的不同，惟如經與員工協商同意以特別休假安排尚無不可。

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因應「勞動彈性化」已成為企業雇用趨勢，最新修正的的勞基法做出重大變革，包括：放寬定期契約的限制；將派遣規定正式制度化納入勞基法中，以保障派遣勞工；新增與企業權益息息相關的競業禁止條款；並大幅提升罰則至5倍之高。

對於簽訂「定期契約」的時限原規定最長不得超過一年，修正中的勞基法第九條針對特定性定期契約若超過二年者，規定應經主管機關核定；換言之，若經主管機關核定者，則此契約並無期間屆滿的限制。

對於特定專案有額外人力需求的企業將獲得更大聘僱空間，得以省下資遣費成本；但為防止濫用，新修正的法條也將定期契約的使用條件定義得更為明確。

新增訂的派遣專章則清楚規範派遣制度的遊戲規則，包括派遣工的雇用數量有一定限制，雇用前也必須經勞資雙方協商同意，且企業不得使用派遣工來代替罷工勞工的工作；

專章中也劃分出派遣公司與要派企業間的權責區別，並指出要派企業應與派遣公司共同負擔雇主責任，

包括：薪資給付、職災賠償、勞工安全衛生等勞方權益。

此外，為了合理保障資方的智慧財產權與勞工工作權，勞基法也新增「競業禁止條款」，指出在何種狀況下勞雇雙方可簽訂競業禁止契約，以及最長限制年限。

非典型僱傭關係與勞工權益探討

非典型僱傭關係

一.部分工時(Part time)

在流行的「非典型僱傭關係」中，有所謂Part time之工作(部分工時)，其每日之工作時間較一般勞工為短，二小時、三小時…不等，或者，一週之內僅工作二、三天…不等。假如，雇主針對一天僅工作二小時，依照「市場價格」給予勞工每月五千元之工資，是否發生違反勞基法「基本工資」之規定?而須依基本工資之規定自動調高為「一七八四0元」?

若雇主依照「市場價格」，相對地要求加長工時每日為三小時，而勞工卻覺得「不願意」，甚至依據工作之性質，根本無法加長工時，則又如何呢?顯然地，若過於強調「工資」與「工時」等各個勞動條件可以任意分割，是不當的。

因此，勞基法施行細則第十三條規定「勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或法令規定外，其基本工資得按工作時間比例計算之」，可以說是「工資」與「工時」不宜任意分割的具體表現。並且，基於此種「不宜任意分割」的法理，本文贊成施行細則的規定，雖然它不是「法律」。

二.定期工

1.訂立定期契約，對雇主好處多，對勞工極為不利

在我們的一般觀念裏，以為「定期工」是固定的、有時間保障的，對勞工較為有利；相反的，不定期工是不固定、臨時的、有事才有工作的，是沒有保障的。可是，這種觀念卻完全與勞動法所規定的定期工、不定期工相反。在勞動基準法的規定裏，定期工較沒有保障!
定期工較沒有保障，主要有三點，

第一、期間一到，就解僱；勞動基準法對於這一點沒有保障；

第二、解僱時候，雇主不必負擔資遣費或退休金；

第三、因為短期及臨時性工作依施行細則第六條第二項之規定須在六個月以下、季節性工作須在九個月以下之期間內僱用，不合勞基法第三八條工作滿一年以上才有特別休假的規定，故就此而言，定期工無特別休假，亦與不定期工不同。

除此三點以外，其他婚假、病假、喪假、災害補償等方面，定期工應於不定期工相同。

因為定期工對勞工沒有保障，對雇主較有利，所以，可以想見，若干雇主會想盡各種辦法企圖與勞工訂立定期契約，因此，首先，勞工必須在觀念上改變過來，認清楚定期契約是對自己不利的，不要為傳統印象所害，還存有定期工是固定的、有保障的錯誤觀念，然後提高警覺，注意勞動基準法對於訂立定期勞動契約的限制，隨時注意雇主跟你所訂立定期契約的企圖，並看看它是否違反勞動基準法

相反的，從雇主的角度看來，為了降低成本，對於勞動基準法所允許的定期契約可能會將以利用。

2.訂立定期勞動契約的界限

雇主與員工所訂立的定期契約，有時候並不是勞動基準法所定義的定期契約，因此會發生不能達到原來預期的目的，雇主不能不注意。

舉個例子來講，公司雇用員工「定期」兩年，依照我們通常的觀念，這種僱傭契約當然是定期契約，期間屆滿，僱傭契約當然終止。

依照勞動基準法所規定的觀念，並不一定是定期契約，期間屆滿並不一定當然終止，因為，勞動基準法規定只有臨時性工作、短期性工作、季節性工作以及特定性工作才是定期契約，除此以外，都是不定期契約。

因此，如果約定工作兩年，但工作的性質不符合所謂臨時性、短期性、季節性或特定性工作的話，這種定期契約還是勞動基準法上的不定期契約，期滿時不一定可以叫員工走路。而且，還可能會被主管機關科處兩千銀元以上、兩萬銀元以下的罰鍰。

所以，說了半天最重要的還是如何具體認定臨時性、短期性、季節性及特定性工作了!以下逐一加以說明。

三..臨時性、短期性工作、季節性工作、特定性工作

1.臨時性工作

是指無法預期的、臨時發生的、非經常性的工作；也是指工作項目的出現是偶然性質的，完成後不可預期它再度出現。這樣講也許還很抽象，但我們要把握住非經常性以及完成後不可預期它再度出現等兩個要點，作為認定具體案例是否臨時性工作的重要標準。

例如，因為公司特定員工請產假或因病就醫的理由，必須找人來一時替代，約定於該員工復職後就不需要再用該替代者，這時候因為符合非經常性及不可預期它再出現等要件，屬臨時性工作應不成問題，這時候，無論如何很有必要在契約中特別指出為什麼需要針對企業環境，臨時僱用?以及為什麼是臨時僱用的性質?以免引起各方面的誤會或蓄意的曲解。

接著，我們拿企業界最常見的大月、小月之分，或有時接獲的訂單較多需要趕工的情形來討論，看看公司是否可以用這個理由來僱用臨時性工人?我們認為這種情形，還是要把握住非經常性及完成後不可預期它再出現等兩個原則，也就是說，如果訂單有時多、有時少是經常發生的循環，就不具有非經常性，

因此，不屬於臨時性工作；如果訂單有時多、有時少，但都是在營業紀錄或預期的成長率範圍內，顯然具有預期它再出現的可能性，因此，也不屬於臨時性工作。總而言之，對於這種經常性的大月、小月起伏中的工作量，以及在營業紀錄或成長率範圍內的工作量，公司應該按此經常性的，可預期的工作量，配置相當數量經常性的勞工，配置過多固然浪費，配置過少，正常工作時間再加上加班時間，還是趕不完工作，等於是公司自不量力，公司就不對了。

更進一步的講，對於非經常性的，不可預測的工作量的增多，公司值得體諒，所以勞基法容許公司僱用臨時工；反之，對於經常性的、可預測的工作量的增多，即不容許公司經常地僱用臨時工。

此外，勞基法施行細則第六條第二項規定臨時性工作的期間不得超過六個月，也是一項限制。

2.短期性工作

短期性工作是指短期間內可完成的非經常性工作。然而，什麼是「短期間」?什麼是非常性工作?仍然不確定!內政部以前在解釋「臨時工」時曾經表示，超過三個月應列為長期工，而非短期工，勞動基準法施行細則第六條第二項則規定短期工不可以超過六個月。

3.季節性工作

季節性工作是指受原料、材料來源或市場銷售影響而具有季節性的工作。勞基法施行細則第六條第二項規定季節性工作不可以超過九個月。

(1)過去，實務上認為是季節性工作的有下列各種:

菸葉廠於每年三月至七月間收購並須立即複薰菸葉，具有季節性。
啤酒廠於夏季增產期間，及其他產高度酒精之酒廠於冬季為適應市場需要而增產期間，具有季節性。

搾糖、搾油、晒鹽等農林產品已屆收獲時期或因氣候關係，必須延長工作時間加緊工作的，具有季節性的關係。

毛紡織業工廠，因本省地處亞熱帶穿著毛織品時間甚短，而原料又純靠進口，因外匯致無法大量積存，只能在旺季時加工增產，其他時日多改織人造棉織品以資維持，則該業在生產毛織品期間具有季節性。

製衣業於每年某一季節內為適應市場需要，必須延長工作時間加緊工作，具有季節的關係。

(2)實務上認為不是季節性工作的計有:

製冰工廠。
印刷工廠。

(3)此外，勞動基準法公布施行以後，引起企業界及有關人員關心及爭論的季節性行業計有:

汽水工廠的銷售有淡季、旺季之分，是否季節性工作
泳裝廠商的銷售也有淡季、旺季之分，是否季節性工作
冷氣機的銷售也有淡季、旺季之分，是否季節性工作
食品的銷售也有淡季、旺季之分，是否季節性工作

(4)在勞工隨時供給無虞、新進勞工不怎麼影響工作品質、數量的情況下，如果雇主能夠引用季節性作為理由，只有在所謂旺季的數個月當中僱用勞工從事生產，而其餘的月份則不必僱用該批勞工，那麼，雇主至少可以節省一半以上的人事費用?

相反的，勞工一年當中可能只能拿到二分之一的薪資? 利害一長一消，關係十分重大，因此，怎麼妥適的認定季節性工作，頗費心思。

(5)曾有人提過，某項工作的市場需求、原料供應、人力供應不致因為氣候變遷產生中斷，或產品具有可儲存性時，就不能視為季節性工作，我們認為，產品具有可能儲存時就不能視為季節性工作這一點非常重要，應該拿這一點來作為判斷季節性工作的重要標準，

例如，上面所提到的汽水業、泳裝業、冷氣機及食品中可儲存六個月以上的，應該不算是季節性工作!總而言之，我們也要強調，這些只是「季節性的銷售」，並不是「季節性的工作」，勞動基準法所允許訂立定期勞動契約的，應該是季節性的工作，而不是季節性的銷售，只要商品可以儲存，雇主也可以令勞工在銷售淡季中工作，儲存商品，而在銷售旺季中大力銷售，也可以在銷售旺季中生產，在本次旺季或下次旺季中儲售，應該沒有理由叫勞工休息一陣子餓肚子。

當然，生產後儲存過淡季，到了旺季再銷售，涉及資產、利息及風險等諸多問題，但是，這些應該是企業本來就要面對的問題，並不宜作為於淡季時趕走勞工的理由。

4.特定性工作

特定性工作是指依特定計劃可在特定期間內完成之非經常性工作，其工作標的屬於進度中的一部分，當它完成後，其所需的額外勞工或特殊技能的勞工，

因為已經沒有工作標的，而不需要再僱用，實務上曾認為，中央印製廠既然是經常從事印製工作，印製工作很難認為是特定性工作，反之，十大建設重要建設工作均有預定完成期限，屬於特定性工作。

勞基法施行細則第六條第二項規定，特定性工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。

5.派遣工

所謂「派遣工」是指:員工(甲)受僱用於勞動派遣公司(乙)，而由勞動派遣公司(乙)派遣至需用工之單位(丙)工作，此為現在各國流行的「非典型的僱用關係」，各國或已制定「勞動派遣法」，我國僅有「草案」，尚未立法。

在實務上，台灣高等法院台中分院95年度重勞上字第3號判決承認「勞動派遣關係」的合法性，改變了台中地方法院93年度重勞訴字第3號判決「不承認」派遣關係的見解。

6.外包工

所謂「外包工」一般是指企業將工作「外包」(承攬)出去，不「僱用」員工做。
如何區別勞動契約(或僱傭契約)與承攬契約，是適用勞基法的一項重要工作，此從勞基法公布施行後，許多企業紛紛設法將僱傭改為承攬，即可見其一斑。

按承攬係以完成一定工作為目的之契約(民法第四百九十條)，就承攬人必須對工作之完成負責任之點而言，承攬實不同於勞動契約或僱傭契約。然而，由於世事複雜，有許多勞務關係形式上雖具有承攬之外形，但從其實質加以觀察，其間可以被認為有「使用從屬關係」者，仍應視為「勞動關係」，

而有勞基法之適用。判斷一個承攬人是獨立之事業主、是負擔事業計劃、損益計算、危險負擔之主體、執行勞務時不受其他人之指揮監督、得為器材之調度，尤其是，應檢討該事業之沿革及社會經濟力等因素，以判斷其間是否具有使用從屬關係。

判斷使用從屬關係之「徵兆」有:對於工作之請託、業務之執行有無諾與否之自由，有無時間、場所之拘束性-勤務時間(上班、下班)、場所之指定，

有無由雇主決定業務之內容、於業務執行過程中雇主有無一般的指揮監督權，勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身有無對價性格-對勞動之品質較差、曠工有無扣薪、加班有無加班費、有無扣繳所得稅…等因素。例如，作家當其不受工作時間、工作地點之拘束，可以自由許諾或拒絕工作時，即無使用從屬關係。

至於，報酬依工作件數而定之場合，雖為判斷承攬之要素，但並不一定是絕對之關鍵，例如，新聞配售所與送報人之關係，日本行政命令曾解釋「依所送報紙之份數給付報酬，只是工資之支付形態成為承攬制而已，一般新聞配售所與送報人間之關係，通常有使用從屬關係」。

我國勞基法第十四條第一項第五款規定「…對於按件計酬的勞工不供給充分之工作者」，勞工得不經預告終止契約，以及施行細則第十二條規定「採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之」，亦均承認「按件計酬」工之勞務契約屬於勞動契約。
有關「外包」承攬，如發生「勞災」，應依勞基法第62、63條規定，負連帶責任。

離職前，讓你的特休假變現金?!

(文祝康偉 2006年11月 Cheers 雜誌審稿—朱瑞陽)Eugene去年8月1日到職，因生涯考量，準備於今年11月底離職。工作1年多的她，原以為可以在離職前，將公司規定且從未休過的特休假（年假）一併休完。沒想到向主管提出休假申請時，卻遭主管以業務繁忙、辦理交接為由駁回，她該怎麼辦？

依據勞動基準法，俗稱「年假」的「特別休假」，指的是勞工因上一年度工作年資期滿的「法定權利」。也就是說，這個權利是員工應該享有的，企業不能以契約終止或年度終結等理由，擅自取消或縮減員工休假的天數。

離職前可提早休假或折現

以JEugene的例子，勞基法第38條就明白規定，勞工在同一雇主或事業單位工作特休假天數如下：

滿1年～未滿3年：7日。

3年以上～未滿5年：10日。

5年以上～未滿10年者：14日。

10年以上者：每1年加給1日，加至30日為止。　

因此，無論像Eugene這類想轉換跑道，或是遭雇主解雇的人，都有權在離職前，提出休完特休假的要求。

即使公司以任何理由駁回申請，按勞基法施行細則第24條規定，

「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，

亦即公司還是應於員工離職時，將未休的天數，折算成「現金」給員工。

週年制vs.曆年制，特休權益比較

在特休假的計算，企業多分為兩種方式，一是以到職日計算的「週年制」，一是採年度計算的「曆年制」。

以「週年制」為例，Eugene從到職到離職，在公司待了16個月。如果特休假都還沒有用到，若公司要將未休的特休假折現，那麼，最起碼她應有7天的工資可領。其次，在「曆年制」部份，指的是特休假的計算，是從當年1月1日至同年12 月31日止，由於全公司以同一基準計算，較為便利。

若Eugene的公司施行的是曆年制，這類公司通常會在第1年到職時，即會依據畸零月數比例，先給予特休假。　

通常，這樣的方式對於員工來說算是多給假。因此，實施曆年制的公司對於休假的規定，可能會搭配一些附加條件。比方說，若員工服務未滿1年即離職，公司可能向員工追討回來，他已「預支」的特休假工資。

或者公司會要求員工，必須於年底到期之際，將當年度的特休假休完，否則視同自願放棄，且不得兌領不休假工資。這對於像Joan一樣，接近年底到職的人，只剩短短數月，就得把假休完的人，有時確實有其困難。

所以，碰到這種狀況時，一方面員工要注意，確認公司特別休假的相關規定。另一方面也要記得，在年度終結前，向公司申請排定特休假，確保自己的權益。若公司批示建議延後或暫停休假，此一意見便可作為歸責於雇主之事由，即有充分理由要求雇主遞延休假或日後的現金補償。

工讀生離職也可以嗎?

根據勞基法，「部份時間工作勞工，謂其工作時間，較該事業單位內之全時勞工工作時間，有相當程度縮短之勞工，其縮短之時數，由勞雇雙方協商訂定之。」

循此定義，工讀生或是兼職者，在法律上就叫作「部份工時」，是被納入勞基法保護傘下的勞工之一。

再依「雇用部份時間工作勞工實施要點」第5條規定來看，部份工時者的「工資、例假、休假、請假、產假、資遣、退休、職業災害補償、工作規則等事項，應依照勞動基準法辦理。」所以，雖然是「部份工時」的工作者，同樣享有與全職工作者同等的權利與福利。　

不過，由於部份工時者的工作時間較短，所以各項權利或福利是按比例計算的。　

以特別休假為例，假設有一位年資已滿1年的部份工時者，每週工作5天，每天工作約4小時。若依全職者的法定工作時數，雙週84小時計算，他的特休假按比例來說，應該也有

3個全天（5（天數）×4（每日工時）×2（週）╱84）×7（特休假）＝3.33，

也就是說至少有24個工作小時的假。一旦公司不允許他在離職前將假休完，比照前述Joan的例子，他便可要求公司比照之前約定的時薪，折算成現金給他。

公司已採週休二日制，可否不需遵循勞基法特休假規定？

【法令依據】
一、勞基法第一條：
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。

二、勞基法第三十條第一項：
勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。

三、勞基法第三十七條：
紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。

四、勞基法第三十八條：
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：
(一)一年以上三年未滿者七日。
(二)三年以上五年未滿者十日。
(三)五年以上十年未滿者十四日。
(四) 十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

【說明】
一、勞基法第一條即開宗明義指出，勞基法所訂之規定係勞動條件最低標準，因此，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準。

二、勞基法對於勞工每週之工作時間、國定假日之休假、特別休假之日數各有其規定，因此，應該分別計算，不能以公司規定勞工每週工作時間低於勞基法所訂之時間為由，而減少其特休假之日數。