(1000211原建1000524新增)公司明明在好幾個管道張貼了徵才廣告，但是左等右等，合格的履歷表卻沒有收到幾份。造成這個情況，問題可能是出在徵才廣告上。
瞭解員工好留才
如何防止企業知識流失
人力資源議題專家羅蒂曼Laurie Ruettimann，在社經研究公司評論季刊(The Conference Board
Review)上，丟出以下的問題：
想想你現在的工作內容，如果你的工作是一個職缺，你會怎麼寫徵才廣告？然後再看看公司目前真正的徵才廣告，字詞和語調
聽起來像是你會想做的工作嗎？
羅蒂曼指出，許多徵才廣告的內容，明確到何種經驗各需要幾年，然而對於為什麼有人會想要這份工作卻非常模
糊，求職者看了不會立刻想寄履歷表給公司。更糟的是，許多徵才廣告跟其他的徵才廣告看起來一樣，好像來自同一份文件檔案，只是職缺頭銜與工作內容改一改，
難以吸引求職者的目光。
這樣其實很可惜。羅蒂曼表示，以公司網站的徵才頁面為例，對公司的品牌而言，它掌握了一個獨特的機會，有可能說服顧客成為員工，也有可能當作公司跟外界互動的頻道，讓職缺的上司、人力資源部門，甚至公司的品牌主管，共同統一對外發聲。
她強調，理想的徵才廣告，應該讓求職者對公司有初步的全面性了解，而且知道公司提供員工什麼樣的發展機會。好的職缺描述讓人清楚知道該項工作存在的目的，不只是平鋪直述工作內容，還讓求職者知道在公司工作的感覺。
羅蒂曼建議，在擬定徵才廣告時，請人力資源部門像行銷部門那樣思考，甚至可以整合部落格、影片，以及員工和顧客對公司的正面評價等，呈現出公司的魅力樣貌。
事實上，做好對職務的描述，有利於公司在徵才廣告之外的其他環節。舉凡員工的績效評估、安排員工的教練及師徒配對，或者進行離職員工調查，做好對職務的描述，員工才知道自己的責任和義務，公司也才能公平與清楚地獎懲。
從今天開始，丟掉引不起求職者興趣，內容又模糊的徵才廣告，也不要老掉牙的制式用語。公司要用真實誠懇的方式，再加上一點點創意，伸出手去接觸求職者，為公司吸引最好的人才上門。(文章來源：EMBA雜誌第294期 2011年02月出版)
留住好人才的最有效方法
很多公司都忙著在前門向優秀人才招手，但是，他們卻常常忘了，公司的後門經常是敞開的，關鍵人才會從這裡不斷流失。
特別是對於表現優異的人才來說，他們的機會往往比較多。公司應該怎麼做才能留住他們呢？
資深顧問葛路亞（Simon
Gluyas）最近在華爾街日報指出，根據肯納薩（Kenexa）顧問公司每年針對全球員工進行的調查顯示，「員工薪酬」（薪資和福利）並非永遠是促使員
工對公司忠心的因素。相反地，員工將「主管的認可」列為使自己盡忠職守最重要的因素之一。難怪很多人會說：「人們跳槽不是為了擺脫工作，而是擺脫老闆。」
這個結果為公司解決人才流動問題，提供了一個很好的啟示：要留住好人才，先對公司的主管進行訓練，讓他們學習成為更好的主管。
葛路亞指出，根據研究，使員工更加忠於工作和公司的要素有：
- 工作可以充分發揮員工技能和特長。
- 有明確的業績標準，並向員工傳達。
- 員工能夠獲得有效完成工作所需的訓練。
- 員工有明晰的個人職涯發展道路。
- 員工受到主管的尊重，可以有尊嚴地工作。
這些要素在很大程度上，都是由員工的直屬主管所控制。因此，公司應為各級主管配備一定的工具，使他們可以成功管理，並留住部屬。
此外，人力資源部門還可找出公司領導能力較強的主管，問他們，哪些行為促使他們的部屬對工作和公司如此盡心。挖掘出這些行為，並鼓勵其他經理人學習，就會大大幫助公司關緊人才流失的「後門」。
葛路亞表示，想要留住關鍵人才，有些方法並不需要大費周章投入許多資源，只需要先確保主管們做到以下工作：
- 親自與每個員工打交道，平等對待員工，而不僅僅把他們視為部屬。
- 對部屬勤問：「有什麼需要我幫助的嗎？」
- 多向部屬提供回饋和認可。可以是簡單地拍拍員工肩膀，或說聲：「做得不錯。」
- 讓員工知道，管理階層會支持他們。
- 不斷地與部屬進行有關工作職涯的討論。
當員工感覺自己的主管關心他們，肯定他們，並願意提供協助，將會大幅降低驛動的心。
[參考來源]
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